绩效考核方案6701924660.doc
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绩效考核方案
为了促进公司总部管理的规范化、现代化,建立科学管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩,特制定本管理制度。
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于公司中层和一般管理(技术)人员。
第二条考核目的
1.通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略;
2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环;
3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作;
4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。
第三条考核原则
考核工作遵循以下原则:
1.战略一致性原则
2.绩效导向性原则
3.指标多元性原则
4.平等公开性原则
5利益相关性原则
第四条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
1. 薪酬分配;
2. 薪酬调整;
3. 岗位调动;
4. 员工培训;
5. 荣誉评比等。
第二章 考核的组织体系
第五条 组织构成
公司考核体系的组织构成包括:
公司绩效考核领导小组
第六条 考核职责划分
(一) 公司绩效考核领导小组是公司绩效管理的最高权力机构,由公司高管组成,统领全公司考核工作,主要承担以下职责:
1. 审批绩效考核管理制度和薪酬制度;
2. 监控考核激励体系的运行;
3. 审批对各部门的绩效考核方案;
4. 审批部门(中层管理人员)的考核结果;
5. 审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施;
6. 最终处理绩效考核申诉。
(二) 审核组
作为公司绩效考核领导小组的日常办公机构,同时也是公司考核工作的具体组织执行机构,主要承担以下职责:
1. 负责拟定公司绩效考核管理制度和薪酬管理制度
2. 对各部门的考核过程进行监督与检查
3. 汇总统计考核评分结果,制作工资表
4. 受理、处理员工的考核申诉
5. 建立员工考核档案,作为基薪职级调整、岗位调动的依据
6. 根据考核结果制定培训计划并组织实施
(三) 统计组
1. 负责公司经营目标在各部门的分解
2. 负责拟定各部门的绩效考核方案(指标设立、指标权重、目标值、计分规则等)
3. 对各部门考核工作进行培训与指导,协助各部门建立岗位考核指标和标准
4. 考核期末收集汇总考核材料和数据,计算各部门的KPI指标得分
(四) 各部门负责人
1. 负责建立部门内员工的考核方案
2. 负责对所属员工的考核评分
3. 负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定绩效改进计划
4. 负责部门考核工作的组织与监督
5. 配合人事组.协调处理考核申诉
第三章 考核方法
第七条 考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括工作目标设定、态度考核指标。
工作目标设定:
是工作计划中关键性的主要任务,用来定性衡量主要工作不易量化的效果,考察长期性工作、工作的过程和对经营成果无直接控制力的工作,由考核人评分得出。
工作目标的设定,要根据被考核人的工作岗位职责,结合公司发展战略,充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求,与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充。
态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为:
积极性、协作性、责任心、纪律性等等。
态度考核主要针对一般员工。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
第八条 考核关系
各层级考核关系主要为单向考核,即由直接上级进行考核,此外:
各部门的工作目标指标由总经理和各部门主管共同考核评定,权重均为50%。
其他人员的工作目标指标由部门负责人考核评定。
员工的工作态度指标由直接上级考核评定。
第九条 指标设立的要求
(一) 可控性:
指标能够测量或具有明确的评价标准,必须是考核对象所能影响或改变的;
(二) 关键性:
指标项不宜过多,注重于对业绩有直接影响的关键指标;
(三) 挑战性:
目标应综合考虑历史业绩、发展预测、同行业竞争对手的业绩、个人能力经验确定,不宜过高或过低,应使被考核人经过努力可以达到;
(四) 一致性:
各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;
(五) 民主性:
考核目标的制定应由考核对象与其直接上级共同商定。
第十条 考核指标的权重
单个考核指标在整体权重:
不超过30%;不低于5%。
根据需要设立否决性指标,若该指标完不成,则整个考核得分为0。
第十一条 考核周期
一、 月度考核:
适用于中层管理人员和普通管理(技术)人员。
二、 年度考核:
适用于中层管理人员。
第十二条 考核时间
一、 年度考核:
于年度结束后20个工作日内完成(或根据上年度财务决算完成时间确定具体时间)。
二、 月度考核:
于每月结束后5个工作日内完成。
第十三条 考核记录
考核周期期初,被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明、讨论并相互认可。
考核主体对被考核人建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。
第十四条 人事科根据考核结果计算员工的绩效工资。
第四章 考核实施
第十五条 考核方案的制定
(一)部门考核方案的制定
考核期初,审核组分析上一考核期公司业绩状况和本期的经营目标,提出当期部门考核方案草案,包含考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法。
统计组将部门考核方案草案发送给各部门和公司绩效考核领导小组。
各部门负责人向公司绩效考核领导小组就此提出意见和建议。
公司绩效考核领导小组讨论确定部门考核方案。
统计组下发当期部门考核方案。
部门绩效考核方案一经确定在考核期内不再改变。
(二)员工考核内容
第十六条考核内容
(一)通性考核内容绩效考核指标
根据公司相关制度要求对其适用范围内人员进行考核,见附表1。
(二)文员职考核内容绩效考核指标
根据公司行政幕僚职工作性质对其行政幕僚职人员进行考核,见附表2
(三)技术类考核内容绩效考核指标
各部门指标内容:
品保科见附表3,
生产科见附表4,
设备技术科见附表5,
资材科见附表6,
第十七条 考核流程
(一) 部门考核流程
考核期结束后3日内,各部门向公司绩效考核领导小组和公司高层提供考核相关资料和数据,公司绩效考核领导小组向公司高层发放考核评价表格。
统计组综合汇总各部门考核评价结果,报总经理审批。
统计组在考核期结束后5日内,将审批后的部门考核结果传送给人事科.。
(二) 员工考核流程
统计组向各部门提供当期考核资料和数据,各部门负责人收集本部门员工工作记录和工作总结,对本部门人员进行内部考核。
部门负责人在考核期结束后5日内,将本部门考核结果报送人事科.,同时将考核评定表报统计组备案。
第十八条 考核结果应用
考核结果首先应用于员工绩效薪酬的计算和发放,人事科根据部门考核结果和员工考核结果计算当期员工的绩效工资,编制员工工资表,每月2日前报送财务部。
同时,考核结果还将通过积分累积器用于员工薪酬晋级。
此外,员工岗位调动、晋升和培训计划也将重点参考其长期绩效考核结果。
第十九条 考核结果反馈
直接上级将最终考核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。
直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处,听取被考核人的意见并详细记录。
对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题,由上级协助直接下级制定绩效改进计划,并指导、监督直接下级绩效改进工作。
第五章 绩效考核分值计算
第二十条 工作目标完成效果评价分值计算
工作目标指标完成效果评价按下表进行:
评价等级
A
B
C
D
E
参考分数(单位:
分)
100~91
90~81
80~71
70~ 61
60分以下
所占比例(单位:
%)
10
30
30
20
10
第六章 申诉及其处理
第二十二条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人事科及公司绩效考核领导小组申诉,人事科负责一般申诉的协调、处理,公司绩效考核领导小组是员工考核申诉的最终处理机构。
第二十三条 提交申诉
员工以书面形式向人事科提交申诉书。
申诉书内容包括:
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十四条 申诉受理
(一) 申诉受理
人事科接到职工申诉后,应在3个工作日内作出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件,首先由人事科对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门部长进行协调、沟通。
不能协调的,上报公司绩效考核领导小组处理。
(二) 申诉处理答复
人事科应在15个工作日内明确答复申诉人;人事科不能解决的申诉,应及时上报公司绩效考核领导小组处理,并将进展情况告知申诉人。
公司绩效考核领导小组在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
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