员工工资薪酬方案10篇.docx
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员工工资薪酬方案10篇
员工工资薪酬方案【10篇】
该方案从目的、要求、方法、方法、进度等方面都是一个具体、周密、可操作性强的方案。
以下是为大家整理的关于员工工资薪酬方案的文章10篇,欢迎品鉴!
员工工资薪酬方案篇1
薪资改革关系到公司每位员工的切身利益,是牵一发而动全身的重要改革。
因此,要求我们必须慎之又慎。
我们在确立这次薪资改革的思路时,公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿,为这次的改革方案,提出了以下几点建议:
一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平;二是结合公司经营现状;三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。
公司薪资改革方案的原则:
1、完善工资结构,凸现薪资的导向和激励功能。
2、根据企业的实际情况和承受力,确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。
第一章总则
一、为规范公司的薪酬管理,充分调动员工的工作积极性,体现员工的工作价值,结合公司实际制定本制度。
二、工资分为试用期员工工资、正式工资(基本工资+考核工资)、绩效工资、工龄工资。
三、本制度经公司管理工作会议通过后实施,适用于地热城分公司所有员工。
第二章试用期员工工资
四、试用期工资分为主管级(含)以下人员的试用期工资和经理级(含)以上人员试用期工资,应届大中专毕业生试用期工资,按如下标准执行:
试用期限:
为1---3个月;
试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定,参考该岗位的正式工资待遇,一般为其正式工资的80%;
应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行:
学历中专学历大专学历本科学历
试用期工资90011001200
第三章正式员工工资
五、正式员工工资实行宽带薪酬,公司所有工资级别分为11等,每等对应4个级,每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等(见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》),员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。
岗位及工资职等对应表
六、岗位工资的90%为基本工资,10%作为考核工资参与月度考核,并根据考核结果进行发放,具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》
七、员工当月全勤,全额发放基本工资。
如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为,则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。
日工资=基本工资/当月应工作天数。
八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。
九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。
水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。
十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分,由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。
十一、在公司工作满二年的员工,从第三年开始每月计发工龄工资100元,以后每满一年给予工龄工资50元。
十二、员工加班二小时至四小时,发放日工资的一半作为加班工资,加班四小时至八小时,发放一天的日工资作为加班工资。
加班应由部门考勤员做好加班记录,经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。
第四章工资调整十三、员工岗位变动,则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。
十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化,向人力资源部提出对员工工资进行调整(调高或调低)的建议。
调整员工工资应填写《人事变动表》,经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。
十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求,调整程序与第十四条规定的程序相同。
十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动,如超出其岗位对应的范围,则应经总经理特批。
十七、员工具有下列情形之一的,应当进行工资调整:
1、在一年内月度考核连续三个月优秀或累计五个月优秀的,工资上调一级;2、在一年内月度考核连续三个月不合格或累计五个月较差的,工资应下调一级或辞退;
3、在年终被评为优先员工的,工资应上调1-2级。
第五章工资核算
1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算,财务部审核,报总经理审批。
2、员工应出勤按当月实际天数计算,计算工资考勤以当月实际出勤计算。
3、日加班工资=月工资总额÷当月实际天数。
4、各部门考勤实行部门记录,人力资源部监督。
每月2号前各部门将考勤送至人力资源部;6号前将工资核算结果送财务部审核;8号前报总经理处审批。
每月10号发薪。
遇节假日,向后顺延发放。
十八、本制度由公司人力资源部负责解释。
员工工资薪酬方案篇2
一、店经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%
提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效考核奖:
(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核:
20元
(2)员工纪律管理考核:
20元(3)工作表格管理考核:
20元(4)店内卫生管理考核:
20元(5)事务性工作管理考核:
20元(6)服务项目与促销管理考核:
20元(7)服务流程管理考核:
20元(8)顾客投诉管理考核:
20元(9)会议与培训管理考核:
20元
(10)设施、设备维护与维修管理考核:
20元
二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)
(1)月度达成60万:
奖励300元;季度达成200万:
奖励500元;年度达成800万:
奖励5000元
(2)月度达成80万:
奖励500元;季度达成300万:
奖励800元;年度达成1000万:
奖励8000元
三、经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金:
(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖:
100元
(2)月度销售与服务计划管理考核奖:
100元(3)月度护理人次考核奖:
600人为基准(月度护理不低于800人次,低于480人次取消,不含免费体验客人数)
2、全店销售任务超额达成奖
(1)月度达成20万:
奖励300元;季度达成100万:
奖励800元;年度达成150万:
奖励12000元
(2)月度达成45万:
奖励600元;季度达成120万:
奖励900元;年度达成180万:
奖励15000元
三、健康咨询师
基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴
1.绩效奖金
(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如:
月进店顾客人数300人,成交顾客人数280人;成交率大于等90%200元,成交率小于等于80%取消奖金)
(3)工资表格填写考核奖:
50元
四、健康管理师
底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金:
(1)顾客预约考核奖:
100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次,低于40人才取消)
(2)月度护理人才考核奖:
150元为基准(月度护理客人低于90人次,低于60人次取消,不含免费体验护理)(3)指定客维护考核奖:
100元为基准(月度指定客人数不低于30人,低于20人取消)(4)工作表格填写考核奖:
50元2、个人实操冠军奖:
全店个人实操冠军实操金额100六、收银
底薪1820+全勤200元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效奖金:
(1)现金管理考核奖:
100元
(2)库存管理考核奖:
100元(3)配料、配餐管理考核奖:
100元(4)电话管理考核奖:
50元(5)表格填写考核奖50元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明:
(1)新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检,体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。
(2)新顾客第一次体验后充卡,则计入实操健康管理师个人销售业绩,同时享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品,则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩,仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客
当顾客分组并责任到人后,要求健康管理师每个月为客人服务3-4次,健康管理师能够在前月为分配给自己的顾客至少服务2次,则该顾客计为此健康管理师当月的指定客(若前一个月未能给责任客服务2次以上,但当月服务超过3次,可以记为当月指定客)
3、非指定客服务说明
(1)健康管理师必须首先服务好指定客
(2)当健康管理师服务其他健康管理师的指定客时,产生的销售50%计入其销售业绩中,并享受该次服务的实操提成;销售的另外50%计入责任健康管理师的销售业绩中(3)当健康管理师服务店内尚未明确责任健康管理师的顾客时,不仅享受实操提成,同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明:
(1)指定客预约或直接到店时,顾问优先安排责任健康管理师服务;当责任健康管理师护理已排满或休假无法服务时,以该责任健康管理师的其他健康管理师为顾客服务安排。
(2)当顾问发现指定客对责任健康管理师服务不满或指定客当月未能到店做服务时,顾问在与顾客沟通后有权安排其他健康管理师为该顾客服务,并根据顾客的已经决定是否更换责任健康管理师。
(3)当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时,店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次,并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务制定说明
经理有权根据健康管理师成长情况,在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
6、实操业绩说明
(1)实操业绩按折实价计算
(2)赠送的文档只给健康管理师提操作费用,且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
(1)全勤奖每月200元
(2)每月4天带薪公休,超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
(1)工资每满一年,每月增加工龄工资300元
10、职称工资说明
(1)助理健康管理师:
——(仅考核通过一套基础仪器项目操作的)
(2)初级健康管理师:
100元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.无针水光针仪器设备考核通过)
(3)中间健康管理师:
200元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.私密激光仪器设备考核通过)
(4)高级健康管理师:
300元(超声刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.深蓝射频.私密激光所有仪器设备考核通过)
(5)健康管理师技能职称每年考核一次,按考核结果发放下一年度职称工资。
员工工资薪酬方案篇3
第一章总则
第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、职责轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际状况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加给:
主管加给、职务加给、技术加给、个性加给。
3、津贴:
机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4、奖金:
全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:
1、本薪:
本薪乃基本月薪,其金额根据职薪等级表的规定核发。
2、主管加给:
凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。
3、职务加给:
凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。
4、技术加给(个性加给):
凡担任技术部门或在其职务上有个性表现的人员,酌情支付技术加给(个性加给)。
5、伙食津贴:
凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。
6、机车津贴:
凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。
7、加班津贴(加勤津贴):
凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际状况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。
8、其他津贴:
凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金:
每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。
10、绩效奖金:
凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。
11、年终奖金:
凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润状况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。
12、其他奖金:
包括个人奖金、团体奖金或对公司有个性贡献的奖金,均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。
若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。
第八条从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。
第九条兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给个性加给。
第十条较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。
第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章员工薪金发放
第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条从业人员领薪时务必本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。
第十四条领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。
第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊状况,经批准后在退职日当天核发。
第十六条员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。
第五章员工晋升管理
第十七条从业人员晋升规定如下:
1、效率晋升:
凡平日表现优秀、状况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升:
每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。
第六章附则
第十八条职薪等级表的金额及各项加给、津贴,可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十九条本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。
方案
员工工资薪酬方案篇4
各部门:
为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间,从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平,为公司长期战略发展奠定基础。
具体内容如下:
一、《薪酬绩效管理制度》下发执行
1、从2013年3月10日开始执行公司《薪酬绩效管理制度》,从2013年3月份开始按照新制度核算全员工资;
2、过度阶段全体员工年度工资总额全部上调,全员加薪,月度工资标准进入矩阵后采取就近向上靠档的原则,保持月度工资不变或增加,同时全员增加年终奖金;
3、新版薪酬制度试行两个月,试行阶段只考核分数,不关联绩效工资;
4、2013年年终奖金计算按照新制度执行月份开始,1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。
二、特殊事项
1、新制度下发后,公司采取全员保密工资,公司根据岗位重要性判定岗位薪资等级,根据岗位上人员的适岗程度和对公司的贡献度判定人员的薪档等级(具体办法见《薪酬绩效管理规定》),公司员工有义务对自己的薪酬标准进行保密,员工可到综合部领取工资标准明细,并做到不得向竞争行业公司泄露。
对泄露自身工资标准给公司造成不良影响的,公司视危害程度给予相应的处罚,并扣当月绩效考核分10分;
2、对新版薪酬制度存在异议的员工,请到综合部咨询,综合部作为新版薪酬制度的最终解释部门,有义务对员工提出的问题进行解答,直到满意为止;
3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现,根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。
望各部门负责人将此通知内容在两个工作日内转达给每一位员工,对各部门的支持表示感谢!
综合部
公司薪资制度改革及合理化建议
公司推行薪酬制度改革,通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法,来增强项目人员及其合作者的风险意识,为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍,协助公司构建专业化的管理团队;同时,激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神,促进管理层面的全体人员提高整体素质,进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。
在管理层面实行年薪制,与组织机构改革相配套,因事设岗,因岗配人;以岗定薪,一岗一薪;薪随岗移,岗变薪动;上岗则有,下岗则无。
破除平均主义和论资排辈的思想观念,以工作业绩、经济效益论英雄。
薪资构成:
基本工资+岗位工资+业绩奖+(另外津贴、加班补助、等各项补助)基本工资:
由当地基本相关规定立定
岗位工资:
职位高低、工作性质、相关技术程度、工作岗位等
就个人提议在绿化园林这方面如:
基本薪资根据同行业各岗位平均基本工资理定,另项目所在其职人员根据工程的进度情况盈利给以相应奖励。
如施工员要具备相关施工条件考核
制:
能承担测量放线、相关工程图纸熟练、具备施工合理安排能力强等要求。
具备这样的工资制定在一个层面,不具备工资就制定在一个层面,另外能够完成上级领导安排‘周进度计划及其他任务’可申请相关的业绩奖励,给以积极参入,积极工作,多劳多得性质。
(公司设定在奖资某范围内,一并提高施工员的积极性,及团结上下级领导班子力量)
希望每个工程能涉及到相关方面应配备基本人员的就是:
土建施工方面、水电施工方面、苗木绿化施工方面、资料验收方面、现场质量监督方面、现场材料收放仓管人员(收存记录、使用发放记录)及现场看管人员等。
制定在其工作岗位要严格遵守自我本身岗位的基本要点、职责范围、不能玩忽职守。
建议公司成立及制定一个审核查询体系小组,以定期和不定期两种方式评审各个工程项目部。
从工作岗位、工程质量问题、工程材料用量、机械使用情况、等各方面入手审核。
具备要求后方可安置在相关的工作岗位,但希望项目领导层能够把握适合相关工作的人员放入相关的岗位,如发现不适合经多人考证后再去尽量安置在适合岗位中。
就我本人身在猇亭中心广场感触到的是:
施工员管辖范围广、涉及过多、就感觉有些事情力不从心了,比如水电不懂在某些方面只能听取现在承包方的安排,自己就不能从变通节约方面着手了。
有时候同时工作的施工队伍多了需要看管的范围大了,就出现机械看管不到位的现象,这样就导致抓了这头,丢了那头,顾不了全面,导致浪费返工的事情。
所以建议公司在某些方面对人员安排,投放要合理化,避免造成其没有必要的浪费等。
工程责任制、要有明确分工制度、人材机成本控制、相关人员配备制、该有的岗位必须有人员配。
特别强调一点就公司应当从思想上和实质每个项目团体上要求每个项目部每周进行工作汇报,工作小结,已倡导,出现问题,发现问题,预防问题。
做到出现问题后及时本公司内部解决问题,发现自己及其他人问题,做到及时指出并制止问题,对出现的和发现的问题进行集体探讨解决,改善措施,达到能预防,能及时解决。
为公司能够让风险降到最低,盈利升到最大。
最不想见到的就是出现问题,发现存在问题,不提出,有时候提出了得不到解决,相互推卸不承但,推来推去最后导致问题就是公司利益乃至其个人受到损伤。
希望做个为一个领导层,能时刻去主动找问题,提出问题的’实质性,能够阐述问题的连锁反应。
做到有能力自己解决问题,解决不了,一起探讨,一个人不行,两个人,两个人不行三个人。
直到问题能在最短时间内,最小损失情况下解决。
去承担去面对,但在猇亭看不到这种。
做为一个施工员来讲,我希望我能为我的领导解决问题,但同时我的领导也能为我解决工作上的问题,并对我提出问题,让我怎么样去改善问题,教我怎么样去预防问题,而不是去推卸,去逃避,怕。
不是去说,某某你那里有问题啊,某某问那里的问题,却说的不清不楚。
这样反而搞的大家模糊不清。
这就是交流与沟通,团结互助的问题!
员工工资薪酬方案篇5
第一:
民航机场企业薪酬体系设计的原则
民航机场企业薪酬体系的设计要遵循四大原则:
原则一:
战略契合原则
薪酬体系立足于现在,着眼于未来,充分考虑在未来一段时期民航机场企业的战略发展任务对人才队伍的具体要求,从而制定有针对性,有竞争力的薪酬方案,实现人力资源管理与企业战略发展的动态契合。
原则二:
结构平衡原则
通过岗位评估确定的岗位价值,以岗位价值为核心,根据不同层级员工的承担责任的大小,需要的知识能力的高低以及工作性质要求的不同,平衡薪酬结构,调整薪酬差异。
原则三:
弹性匹配
既要承认同一岗位上的不同成长和胜任能力,根据员工的工作年限和工作能力的不同实现薪酬的差异性;又要具备前瞻性和敏锐性,留住未来发展的空间,使得机制有活力,能够适应企业发展的要求。
原则四:
绩效联动
个人收入与企业、部门、个人的绩效相联系,保持风险和收益的一致性,将员工利益与企业发展联系在一起。
依据岗位特点,确定不同岗位总体薪酬水平的绩效比例,以及其中个人,部门,企业的绩效占比,适应岗位特征差异管理需求。
从下一期开始,我们将会具体解读,如何在严格遵循这四大原则的基础上,设计薪酬体系。
第二:
民航机场企业薪酬体系设计的总体思路
企业薪酬体系的设计归结为薪酬水平和薪酬结构的设计上。
一.薪酬水平的设计
薪酬水平的设计主要考虑两方面的因素:
外部竞争性和内部公平性。
1.外部竞争性:
外部竞争性体现了为市场付薪的理念,主要考虑关键岗位薪酬的市场竞争力问题。
结合公司的战略导向,及岗位在人力资源市场的价格定位薪酬水平,以确保关键岗位的市场竞争力,确保现有员工的稳定性和对潜在员工的吸引力。
2.内部公平性:
内部公平性体现的是为岗位付薪的理念,主要考虑公司各岗位的薪酬平衡性问题。
主要通过岗位价值评估的手段,来实现平衡各岗位间相对价值。
二.薪酬结构的设计
薪酬结构的设计主要体现在横向上的模块划分及纵向上的管理层次划分。
1.横向上模块划分
企业薪酬模块划分的要点在于,合理的调整岗位的固定工资、绩效工资等各个部分的比例,以实现在既定的薪酬总额下激励作用。
2.纵向上管理层次划分
在设计薪酬结构时企业,特别是具有复杂管理层级的集团公司,往往还需考虑为各层级单位保留适当的薪酬调整权限,已确保这些单位的管理能动性,即纵向的管理层次划分问题。
下期我们将结合案例,深入解读每个模块的设计方法,敬请期待。
第三:
如何确定绩效工资比例?
机场企业通过设定合理的绩效工资比例,来实现对员工的有效激励。
确定绩效工资比例,需要考虑的问题有:
首先,要明确个人绩效与企业绩效的关联性。
如果某一个岗位工作结果和企业的效益关联度越大,其
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