《公务员年度考核基本称职不称职等次标准试行》.docx
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《公务员年度考核基本称职不称职等次标准试行》
《公务员年度考核基本称职、不称职等次标准(试行)》
第一篇:
公务员年度考核基本称职、不称职等次标准(试行)附件6:
~~~公务员年度考核
基本称职、不称职等次标准(试行)
一、本年度有下列情形之一且经查属实的,年度考核一般确定为基本称职等次:
1、思想道德素质较差,违反公务员行为规范,造成不良影响,被投诉1次的;
2、作风散漫、纪律松弛,无故迟到、早退每月达到5次以上全年累计巧次以上;或上班时间无正当理由擅离职守、缺位空岗全年累计10次以上的;
3、不依法公正执行公务或妨碍和影响他人公正执行公务被投诉1次的;
4、工作中不认真履行职责,不按规定程序办事,贻误工作,造成不良影响和损失被投诉1次的;
5、因服务态度恶劣,作风蛮横粗暴,导致群众意见较大被投诉1次的;
6、工作推诿扯皮,办事拖拉,在规定期限内未按时办结承办事项被投诉1次的;
7、按照《~~~公务员考核量化评分标准(试行)》实施平时考核,年度考核综合得分60分以上(含60分)、不足70分;
8、能基本做到廉洁自律,但某些方面存在不足的。
二、本年度有下列情形之一且经查属实的,年度考核一般确定为不称职等次:
1、违背社会主义荣辱观,违反社会公德、家庭美德,妨碍社会管理秩序,思想政治素质较差的;
2、在公务活动及接受媒体采访或公众场合散布有损党和国家形象的言论,造成不良影响的;
3、工作责任心不强,责任差错2次并造成较严重后果的;
4、因个人原因未完成本职位年度工作任务量,直接造成本部门绩效管理任务不能完成的;
5、在行政执法、办理行政审批事项或履行其他公务过程中,严重以权谋私或违反规定吃、拿、卡、要,造成不良影响被举报的;
6、工作中经常推诿扯皮,服务态度恶劣,违反工作程序行政不作为,被投诉2次以上的;
7、按照《~~~公务员考核量化评分标准(试行)》实施平时考核,年度考核综合得分不足60分;
8.存在不廉洁问题,且情形较为严重的。
三、其他法律法规对公务员考核确定为基本称职、不称职等次另有明确规定的,按有关规定。
第二篇:
北京市公务员年度考核基本称职、不称职标准北京市公务员年度考核
基本称职、不称职等次标准(试行)
一、本年度有下列情形之一且经查属实的,年度考核一般确定为基本称职等次:
1、思想道德素质较差,违反公务员行为规范,造成不良影响,被投诉1次的;
2、作风散漫、纪律松弛,无故迟到、早退每月达到3次以上全年累计10次以上,或上班时间无正当理由擅离职守、缺位空岗全年累计5次以上的;
3、不依法公正执行公务,或妨碍和影响他人公正执行公务被投诉1次的;
4、工作中不认真履行职责,不按规定程序办事,贻误工作,造成不良影响和损失被投诉1次的;
5、因服务态度恶劣,作风蛮横粗暴,导致群众意见较大被投诉1次的;
6、工作推诿扯皮,办事拖拉,在规定期限内未按时办结承办事项被投诉1次的;
7、按照《北京市公务员年度考核量化评分标准(试行)》实施年度量化考核,“年度考核总分”60分以上(含60分)、不足70分,且符合《北京市公务员考核实施办法(试行)》第九条
(一)、
(二)、
(三)、
(四)款所列情形的;
8、能基本做到廉洁自律,但某些方面存在不足的。
二、本年度有下列情形之一且经查属实的,年度考核一般确定为不称职等次:
1、违背社会主义荣辱观,违反社会公德、家庭美德,妨碍社会管理秩序,思想政治素质较差的;
2、在外事、公务活动,及接受媒体采访或公众场合散布有损党和国家形象的言论,造成不良影响的;
3、工作责任心不强,责任差错2次并造成较严重后果的;
4、因个人原因未完成本职位年度工作任务量,直接造成本部门绩效管理任务不能完成的;
5、在行政执法、办理行政审批事项或履行其他公务过程中,严重以权谋私,或违反规定吃、拿、卡、要,造成不良影响被举报的;
6、工作中经常推诿扯皮,服务态度恶劣,违反工作程序或行政不作为等,被投诉2次以上的;
7、按照《北京市公务员年度考核量化评分标准(试行)》实施年度量化考核,“年度考核总分”不足60分,且符合《北京市公务员考核实施办法(试行)》第十条
(一)、
(二)、
(三)、
(四)款所列情形的;
8、存在不廉洁问题,且情形较为严重的。
三、其他法律法规对公务员考核确定为基本称职、不称职等次另有明确规定的,从其规定。
第三篇:
基本称职与不称职政策《党政领导干部选拔任用工作条例》
第十一章免职、辞职、降职
第五十五条党政领导干部有下列情形之一的,一般应当免去现职:
(一)达到任职年龄界限或者退休年龄界限的;
(二)在年度考核、干部考察中,民主测评不称职票超过三分之
一、经组织考核认定为不称职的;
(三)因工作需要或者其他原因,应当免去现职的。
公务员考核规定(试行)
第九条公务员具有下列情形之一的,应确定为基本称职等次:
(一)思想政治素质一般;
(二)履行职责的工作能力较弱;
(三)工作责任心一般,或工作作风方面存在明显不足;
(四)能基本完成本职工作,但完成工作的数量不足、质量和效率不高,或在工作中有较大失误;
(五)能基本做到廉洁自律,但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的,应确定为不称职等次:
(一)思想政治素质较差;
(二)业务素质和工作能力不能适应工作要求;
(三)工作责任心或工作作风差;
(四)不能完成工作任务,或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;
(五)存在不廉洁问题,且情形较为严重。
第十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的,按照下列规定办理:
(一)对其诫勉谈话,限期改进;
(二)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;
(三)一年内不得晋升职务;
(四)不享受年度考核奖金;
第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的,按照下列规定办理:
(一)降低一个职务层次任职;
(二)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;
(三)不享受年度考核奖金;
(四)连续两年年度考核被确定为不称职等次的,予以辞退。
第四篇:
公务员连续两年考核不称职将被辞退公务员连续两年考核不称职将被辞退
连续两年年度考核被评为“不称职”等级的公务员将被辞退,“公务员队伍将建退出机制”的说法终于首次落到了“纸面上”。
昨天,国家公务员局连发《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》三个试行规定,并于即日起生效实施。
考核决定薪水职位
根据《公务员考核规定(试行)》,“德、能、勤、绩、廉”五方面表现和工作实绩是考核一名公务员是否称职的主要标准。
公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
年度考核的结果分为“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个等次。
考核包括个人总结述职,主管领导给出评语和考核等次建议,由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次,将考核结果以书面形式通知被考核公务员,并由公务员本人签署意见。
对拟定为优秀等次的公务员还要在本机关范围内公示。
五年称职晋升一级
公务员年度考核累计两年被确定为“称职”以上等次的,对应工资标准可提高一档工资;累计五年被确定为“称职”以上等次的,在所任职务对应级别范围内晋升一个级别,并享受年度考核奖金。
公务员年度考核被确定为“不称职”等次的,要被降低一级职务,该考核年度不计算为上述晋升级别和级别工资档次的考核年限,不享受年度考核奖金。
尤为引人注目的是“连续两年年度考核被确定为不称职等次的,予以辞退”的明文规定,这意味着被视为“金饭碗”的公务员岗位首次出现落在“纸面上”的退出机制。
为国争光可获奖金
《公务员奖励规定(试行)》明确,公务员或公务员集体如有“为增进民族团结、维护社会稳定做出突出贡献”,“爱护公共财产、节约国家资财有突出成绩”,“在对外交往中为国家争得荣誉和利益”,“在抢险、救灾等特定环境中做出贡献”等情况,应予以奖励。
对获得奖励的公务员,按照规定标准给予一次性奖金。
对于因同一事由已获得上级机关奖励的,下级机关不再重复奖励。
各地各部门不得自行设立该规定之外的其他种类的公务员奖励,不得违反该规定标准发放奖金,不得重复发放奖金。
晨报记者姜葳
我国每年3%公务员受处分
据统计,xx年至xx年的xx年中,全国共计处分公务员149929人,平均每年约1.5万人。
每年受处分人数约占公务员队伍总数的3%左右。
xx年,26个省、自治区、直辖市(除北京、福建、湖南、广西、西藏)行政机务员受处分人数为8327人,其中开除的914人;中央国家行政机关受处分人数为169人,其中开除36人。
这是迄今为止人力资源和社会保障部发布的最新一组有务员作风建设的数据。
专家建议细化量化考核指标
“这是《公务员法》实施以来第一次对公务员考核做出如此细致的规定。
”不过,国家行政学院公共行政教研室主任竹立家教授认为,还应尽量细化和量化考核指标,避免流于形式,被外界指责为“还不是领导一句话的事”。
竹教授解释说,公务员“德能勤绩廉”五项考核中,除了“绩”较易量化外,其余指标都难以衡量。
“比如‘廉’怎么界定。
跟人吃了两顿饭,算不算不廉。
政治学习几次没去,算不算无德。
”他举例说,“北欧国家和新加坡,公务员公款喝了100块钱以上的酒就被视为‘不廉’,要受处罚;此外,发达国家广泛应用的公务员家庭财产申报制度在我国也是一项空白。
”他建议对公务员考核必须配合相关具体的制度建设,使考评尽量客观化科学化,避免领导的“印象分”。
“新规避免了数罪并罚”
现在某区人事局公务员科任职的小华向记者表示,目前他们单位的考核正是按照“德能勤绩廉”五个指标进行,在个人总结的基础上由领导给定“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次,并结合群众民主测评。
让他最为看重的变化是,现行条例规定如果某公务员一旦受处分,“立马会被评为不称职”,待遇受损很大;而新规则明确可以“参加年度考核,不定等次”。
“这就免去了数罪并罚的危险,我觉得更加人性化了。
”(北京晨报)
第五篇:
界定标准畅通渠道xx县加大对不称职与不胜任现职领导干部认定和处理力度界定标准畅通渠道xx县加大对不称职与不胜任现职领
导干部认定和处理力度
近年来,xx县在深化干部人事制度改革工作中,以考评为手段,从严管理干部,切实转变干部作风,建立干部能上能下的管理机制。
以解决干部能下为重点,界定标准、畅通渠道,加大对不称职与不胜任现职领导干部认定和处理力度,在广大党员干部和群众中产生了积极影响。
一是科学界定认定标准。
为使组织上和干部群众科学认定并准确评价不称职与不胜任现职领导干部,该县在深入调研、广泛听取各方面意见建议的基础上,结合实际,制定出台了《关于对不称职与不胜任现职领导干部认定和处理的暂行办法》。
从理想信念、大局观念;工作表现、能力及业绩;遵纪守法、廉洁自律;执行组织决定、干部考核考察;其它等5个方面分35项,从制度上科学、细致地明确了不称职与不胜任现职领导干部的具体表现,使对不称职和不胜任现职领导干部的认定更便于把握。
二是准确把握认定依据。
为不断提高干部人事工作的科学化、民主化、制度化水平,该县从营造氛围入手,将全县年度工作目标考评结果、人大常委会的评议结果或政协的调查建议、执纪执法部门的建议或处理决定、综治、计生、信访等部门的意见建议或调查结果、干部考察或年度考核结果、“一报告两评议”中干部评议反馈结果、经济责任审计结果、建议的调查结果、1
机关效能投诉的调查结果、上级主管部门的考核检查通报、群众来信来访调查核实结果、其它正常渠道反映情况的调查核实结果等12项作为认定不称职、不胜任现职领导干部的主要依据和途径。
破解以往认定不称职与不胜任现职领导干部无据可循的难题。
三是合理规范处理程序。
为扎实推进干部人事制度改革,该县坚持以人为本,从初拟名单、组织考核、综合分析、集体决定、领导谈话、执行决定、本人申辩、调查复核等8个步骤,合理规范对不称职与不胜任现职领导干部的认定和处理程序。
避免在认定和处理过程中出现人为的主观错误,在操作过程中,更人性化、更规范化、更具有可操作性。
四是妥善处理畅通渠道。
为真正在干部队伍中实现“平者让、庸者下”,该县针对被认定为不称职、不胜任现职的领导干部采取诫勉谈话、转任、改任非领导职务、辞职、降职、免职等6种组织处理。
通过“治庸治懒”,进一步增强了各级领导干部的责任意识和绩效意识。
为进一步深化干部人事制度改革,提高选人用人公信度,营造了浓厚氛围,夯实了群众基础。
xx年以来,该县已有16名领导干部因年龄、身体状况、个人能力素质等因素被调整出领导岗位,其中3人受到免职处分。
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