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员工流失开题报告
员工流失开题报告
一、综述本课题国内外研究动态,说明选题的依据和意义
(一)研究背景
改革开放以来,我国的中小民营企业发展非常迅速,克服了基础薄弱和先天不足等劣势,逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分,并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用,它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》调查显示:
全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50%左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过,30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%,很多民营企业每年都有近百名员工流失,进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快,并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色,在全省经济发展中占有重要地位,截至2009年,占全省经济比重高达94%。
在中国五百强民营企业中,浙江名企占据半壁江山,综合实力连续12年居全国第一名。
但当前的实际状况是,中小企业员工流失相当严重。
人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪,造成不少员工短期行为心理。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区,是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型,自2008年金融危机以来,控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。
笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识,选择XX公司员工流失这一问题进行研究,对改善XX共人力资源管理,具有重要的现实意义和实践参考价值。
(二)国外研究现状
国外关于员工流失的研究,最早可以追溯到上个世纪初。
勒温(Lewin)提出,个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响,员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。
环境对个人的影响是很大的,而个人往往对环境束手无策,在无法变得更好地情况下,只有换环境,就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。
库克还发现除非改变工作环境或内容,否则创造力将始终保持在低水平。
因此,应及时变换工作环境和内容,即进行员工流动。
Porter指出,员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面,即工作满意度、
子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。
张建琦,汪凡(2003)的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素:
企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。
曾明(2004)从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。
外部因素包括:
员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。
内部因素包括:
对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。
个体因素包括:
年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。
另外赵映振、刘兵和彭莱(2005)的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。
他以织承诺和工作满意度为中介变量,发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。
他的研究涉及全国不同行业的员工,具有一定代表性[17]。
刘永安、王芳(2006)的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。
个人因素包括:
年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。
组织工作因素包括:
组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。
环境因素包括:
社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工
制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。
国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业,特别是大中型企业的知
识性员工研究的比较多,而关于中小企业特别是中小型民营企业,研究很少。
(四)研究的必要性和重要意义
研究的重要意义:
中小民营企业是浙江经济的重要组成部分,它的作用体现在,创造就业机会,实现适度的规模效率,满足多样化需求,与大企业配套,提高市场的竞争性,孵化
新兴企业和产业等。
而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位,是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断,针对人才流失的原因实现优化管理,达到标本兼治的关键。
二、研究的基本内容,拟解决的主要问题
(一)研究的基本内容
论文基本框架:
一、绪论
(一)研究背景
(二)研究意义
(三)研究方法和主要内容
二、相关理论综述
(一)员工流失的概念
(二)员工流失率的概念
(三)与员工流失率相关的理论
早期的激励理论
当代的激励理论
温勒理论
库勒曲线
员工流失的几个模型
三、XX公司的员工流失现状
(一)XX公司的概况
(二)XX公司面临的行业现状
(三)XX公司的员工流失现状
公司的组织结构
公司员工情况
员工流失情况
员工流失造成的损失
四、XX公司员工流失的原因分析
(一)企业外部影响因素分析
(二)企业内部影响因素分析
(三)员工个人影响因素分析
五、XX公司员工流失的对策
(一)核心员工的管理
(二)员工流入的管理
(三)员工流失的应对策略
六、总结
致谢
参考文献
(二)解决的主要问题
本文首先回顾员工流失的相关理论,了解国内外研究现状。
然后对XX公司往年人员流失率的数据统计以及对目前潜在的流失倾向的调查,结合对离职人员的问卷调查,逐步分析了XX公司主要的人员流失原因,包括社会、企业和员工等方面,并侧重从企业方便找出造成人员流失的原因,如招聘工作的失误,激励机制的缺陷,人员流出管理环节的失误等。
其次根据原因制定出相应地减少人员流失的对策,如完善晋升制度、提供符合个体需求的福利等。
最后同时本文也强调树立员工流失的成本和预测观念,为XX公司的进一步发展提供一个良好的人力资源平台。
全文共分五个部分。
第一部分是导论,主要从中小民营企业员工高流失的背景入手,阐述了中小民营企业员工流失问题的重要性和普遍性,并介绍了国内外相关方面的研究状况。
第二部分介绍了员工流动和员工流失概念和定义以及企业员工流失的基本理论。
第三部分对XX公司及其发展进行较为详细的介绍,结合XX公司近年员工流失率的数据统计对员工流失特征进行分析。
第四部分从社会、企业、员工个人等方面对XX公司员工流失的原因进行了分析人员流失的主要原因,重点包括:
薪资制度结构不合理、激励性不强,福利制度适应性差、福利项目对于员工需求的针对性不强,员工培训缺乏充分的培训需求分析做基础、培训方式方法过分单一,企业文化有待完善等等。
第五部分提出解决XX公司员工流失问题的对策:
有效招聘、职务轮换、职业生涯规划、建立全面员工发展体系、改进薪酬管理、完善福利制度、员工流失的离职管理等建议性意见。
最后为结论部分,对全文的研究作了简单总结。
三、研究步骤、方法及措施
(一)研究步骤
1、通过网上和图书馆大量地查阅关于员工流失的资料和国内外的相关文献,掌握员工流失的相关理论,初步了解论文的概要。
2、查阅相关资料了解员工流失在中小民营企业中的现状,深刻理解解决员工流失问题的必要性和重要意义。
对XX公司及其发展进行较为详细的介绍,结合XX公司近年员工流失率的数据统计对员工流失特征进行分析。
3、从社会、企业、员工个人等方面对XX公司员工流失的原因分析人员流失的主要原因,重点包括:
薪资制度结构不合理、激励性不强,福利制度适应性差、福利项目对于员工需求的针对性不强,员工培训缺乏充分的培训需求分析做基础、培训方式方法过分单一,企业文化有待完善等等。
4、提出解决XX公司员工流失问题的对策,包括有效招聘、职务轮换、职业生涯规划、建立全面员工发展体系、改进薪酬管理、完善福利制度、员工流失的离职管理等建议性意见。
5、初步形成论文。
整理从数据库和图书馆查阅到的大量的文献资料,运用问卷调查得来的数据,以及对存在问题的分析以及优化方案和措施的突出,用于论文的研究,为论文的撰写提供依据。
(二)研究方法
1.文献研究法法:
大量查阅图书馆和数据库的资料,了解员工流失在国内外的现状,掌握本研究领域最新发展状态。
2.调查问卷法:
为了调查清楚XX公司员工流失的原因,本文对离职员工和在职员工设计了调查问卷,并对回收的调查问卷进行了统计分析。
3.个案研究法。
根据往年员工流失率以及现有员工流失倾向在XX公司的现状,提出解决XX公司高员工流失率的对策,为XX公司甚至同类型中小民营企业解决高员工流失率提供有价值的参考。
四、研究工作进度:
序号
时间
内容
1
11年11月12日-12年1月13日
参加毕业实习、查找与论文主题相关的资料并进行外文翻译与文献综述的撰写
2
12年1月13日-1月31日
初步完成外文翻译、文献综述和开题报告
3
12年2月1日-3月7日
完善外文翻译、文献综述和开题报告
并开始论文的撰写
4
12年3月7日-4月6日
撰写论文第一稿
5
12年4月7日-4月26日
撰写论文第二稿
6
12年4月27日-5月12日
撰写论文第三稿
7
12年5月12日-5月20日
论文定稿
8
12年5月21日-5月23日
整理材料,准备答辩
五、主要参考文献:
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88.
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[17]赵映振,刘兵,彭莱.企业员工离职倾向影响因素的探索研究[J].人类工效学,2005,4.
[18]刘永安,王芳.影响员工离职意向的因素研究[J].企业经济,2006,06.
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