关键人才的快速培养听课笔记教学提纲.docx
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关键人才的快速培养听课笔记教学提纲
关键人才的快速培养
一、企业关键成功目标与商业模式
企业做大需要合适的人----找人有规范的方法。
1、企业如何做大的几个问题:
产品是什么?
谁会给我钱?
我会给谁钱?
谁必须给我钱?
我必须给谁钱?
2、金豆原理:
选择小金豆 把项目写成科幻小说 把不可能变成可能
二、量化企业愿景
3、企业报告书
4、人才管理(愿景和坚持)
社会一共14个阶层,离婚是没有共同的梦想,不能容忍对方的缺点。
领导力需要形体语言和交流气质。
愿景:
帮助了国家就都能获得上市、帮助了客户--生存、帮助了同行---品牌、帮助了员工---发展。
遇高级人才要:
示弱、道歉、散财
强大不是靠嘴表现的。
让员工把钱花光,领导要具备人才战略思维,智慧的人永远向愚蠢的人道歉。
愿景必须完成:
产品系统、组织系统、业务系统。
社会两大特征:
1、社会是不公平的,资源永远向强大人倾斜
2、社会永远保护强者。
要学会批量生产干部。
XX和阿里巴巴是9年上市 每年增长1300%。
让人才接受文化熏陶
人——公司人——系统管理——公司精英——公司专家
由人变成公司人三要素:
1、听话照做2、指哪打哪3、性格一致。
干部要了解技术、系统、企业文化。
企业95%是内训,
姚明90%用于训练,10%用于比赛。
三、系统改革与系统化人才
小金豆-科幻小说——项目报告书——私房钱——小天使投资——对赌——愿景——产品系统——组织系统——业务系统——关键人才的快速培养 (才具备爆炸式扩张的条件)
——孵化器:
把鸡蛋——小鸡——中鸡——大公鸡
鸡蛋:
(老板投资风险最大):
——漫天飞雪
投资1000万100%股份科幻小说+项目报告书(写的非常好)——注册资本变成1亿,通过天使基金卖掉40%股份(通过交易带来增值)(一次交易身价增值6倍)——注册资本变成10亿,在卖掉40%股份——自己占36%、天使占24%,(二次交易增值36倍),原始股东风险最大,此时有5个亿的泡沫——在增发8亿股(变成股份有限公司),以一元一股去做ipo,内部认购的时候变成10元一股身价增10倍——上市卖...最后会增长56倍。
好的企业需要30个核心干部,股份没有实际意义,是为了套现。
股东要承担权利和义务。
关键人才快速培养的法则:
一、建梦想二、造场子三、建学校
改革的灵魂石整合:
1、整合系统和制度2、整合支持者3、整合实施者
好的制度要当饭吃,不能当衣服穿!
四、企业用人的三大标准
整合员工要支持改革。
企业应该用什么样的人
用人的密码和法则:
1、谁爱我,我用谁、自己也需要成长,拥有被爱的理由。
学会该示弱、散财、道歉,梦想。
能力不等于核心价值
2、用熊熊烈火,好吃好色的人,有驱动力的人,头脑简单向前冲,看见钱就眼放绿光。
优秀的公司没有下班。
员工要自愿的突破法律的界限。
大公司以肉食链的最高档次让中型公司为他服务, 中型让小型的为他服务。
没有经过文化的熏陶,就变不成公司人。
驱动力的源泉:
吃、穿、住、行、爱、色、荣誉
障碍力:
恐惧、懒惰、不合理的制度、没有考核
3、匹配的
高级管理人才的 必备技能
1、 系统管理能力、系统执行力
2、文化推动力
3、 技术管理能力
高级管理人员必须 掌握的能力
1、整合制度,要懂原理。
美国案例:
2、分析的能力 精耕细作
3、个性化方案
4、导入的能力
5、修订的能力
整合内部和外部环境:
1、愿景2、系统3、培养人 爱我的熊熊烈火匹配的人4、文化推动力系统管理力技术管理能力
导入先招人(用100招120)——导入,考核、筛选人——招人——导入 考核、筛选
五、找出关键人才
人要可以培养他,否则成长太慢。
95%的人要做训练,
我党善于搞训练,国民党善于搞政治斗争。
训练员工的步骤:
1、我企业的训练和别的企业不一样(苹果是创意宜家家居是理念,安利是有整套话术,保险就是销售合同都写好了)要找的我企业的目标,在根据我公司的商业模式做培训。
案例:
杨裕兴和味千拉面的比较。
味千拉面味道不好,重新定位,日本圆骨汤,服务好,开放厨房,商务高端。
位置:
豪华商业街写字楼机场候车站对面电影院旁边
加盟店需要的老板有钱有素质。
定位:
服务标准化产品系统执行标准化 定位为商务高端人群
营销启示:
1、产品系统执行标准化产品系统化。
2、服务标准化(今天的奢饰品一定是明天的日用品。
)企业要经营奢饰品,要用奢饰品的心态去看待产品、服务、商业模式,公司会成为明天的必需品。
公司的标准太低不行,成功的标准高,才可以成功。
企业要有产品有研发师, 高级服务的流程设计者,产品定位者,商业模式的设计者,管理者。
长松咨询关键成功因素:
产品(人力资源技术软件) 服务(技术服务客户服务) 业务(业务员营销管理) 系统(系统执行者)
抢人抢钱抢资源
对面的人三层关系:
员工合作伙伴客户
公司要不断的寻找人,因为公司的人在不断的流动,公司在不断的扩张。
岗位粘性(职业倦期):
老师6年,业务员3年(后:
明星上升转岗下来离职),人力资源6年(最熟悉的时候)董事长6年(招接班人)技术超过11年 70%工作就下降了。
做出人流图 不该出现的时候出现是破产
婚姻:
0-10年是爱情(因为美好) ,11-20亲情(因为缺点),21-30友情(亲情给到孩子,爱人最应该受到尊敬),超过30年无情看似无情是爱情的最高境界坦然面对爱人的离去
关键人才培养:
一、量化目标 (才知道用什么人vc:
基金经理)目标定完就会专注。
要清楚对钱财物的需求
六、企业成功的八大因素
人通过文化的熏陶后变成公司人才行。
愿景标准:
帮助国家帮助客户 帮助员工 具备伟大性
1、制定愿景2、量化愿景3、愿景奖励 4、愿景计划(5个分公司经理20个营销总监40个区域经理400名店长1名总经理需要7名参加培训、1名技术需要4名培训、1名业务需要11名参加培训、培训多,选择少
管理型1:
7的培训技术性是1;4 业务性是1:
11
一个萝卜一个坑不行的
企业成功目标的八大因素:
一、企业的产品(产品力)
二、销售力
三、系统力
四、执行力
五、品牌力
六、企业的技术(技术力)
七、企业的财务
八、文化力
培训内容文化推动能力:
一、企业历史(企业历史写作方法:
1、冲动2、梦醒3、难点4、挫折5、经验6、成绩)各种训练营
企业文化1、相信的力量 (穷人和富人的区别是相信的力量)培训公司案例
2、pk的精神公司人要简单,先做榜样再做管理榜样复制
3、实干家
4、服务生,(孟子人生最大的快乐:
1、真城2、服务)
拿了客户的钱,必须做服务,并且是至高无上的服务。
别人拿了我的钱,必须对我进行服务。
不好好服务你的客户,你的竞争对手愿意代劳。
不是家里的服务不好,是外面的服务太好 。
竞争太惨烈。
我们生命的质量和我们服务的对象和数量成正比。
二、企业的文化
三、企业的愿景 与产品(写成小说和项目报告书)
七关键人才的三大因素
系统管理能力:
1、公司管理能力
案例:
古代女人面相 做业务的脸型
伟大的公司是由一群伟大的人做的,不能忽略人的作用。
2、组织系统能力(组织流程)
3、财务能力
案例:
预算表管理费用下降25%(时间(天、部分与使用人(主管、人、用途(大头针、金额)
绩效考核表业绩增长25%
案例:
利润与客户数量业务员的付出
老婆只能做董事长和好太太
女人的任务是激活男人
4、客户管理能力
5、运营管理能力
案例:
管理同队培训知识点
企业要有葵花宝典,业务分享成功案例
钱=需求*人数*时间
主动营销长松销售收集2630条拒绝,把好的做个手册系统技术销售技术
技术管理能力:
1、业务流程
2、研讨会流程
3、客户风险流程
4、产品知识
95%培训在内部
通关pk成为榜样
量化知识点
八、关键人才招聘五大关键点
关键人才的快速培养
(1)企业成功的目标
(2)量化出企业成功的目标的因素
(3)找出关键人才
(4)招聘(五大关键:
离职聘用合作移位知位)
a、招聘人员的基本思路
b、招聘的方法
c、高管人员的聘用的思路和方法
站在行业立场聘用他的人才
要珍惜核心人才,提前一两年规避人才流失,预防人才流失
不能挖别人的人,但他可以选择离职,离职后可以合作。
聘用(立即使用)看业绩
案例:
碰瓷姜120亿大蒜170股票25万粮食4600亿元房地产8万亿中国88万亿
货币
泡沫产品
人力资源财务部行政部容易碰瓷要核实
管理者的最高境界:
管理本能是一个领导力的最高境界
合作(学会示弱)
员工离职要想法合作。
再回来从业务员做起
移位(换个行业)
公司出现重大问题:
1、竞争对手2、内部员工
管理一个行业的人才
美国厉害(创新)——人厉害——容纳荷兰股票市场对冲基金和货币量化是英国的创新技术室德国的。
欧洲(技术厉害)
国家格局不到,吸引不了别的国家。
站的更高,付出更多。
用人的最高境界是知位
九人才吸引七步法
谈高级人才要准备资料,要严肃而隆重的挖。
吸引不到人来上班的三大原因
1、不清楚2、不相信。
3、不值得
案例:
先谈企业愿景和他个人的前景,做个手册:
两年内销售额突破2.5亿,八年内上市,四年内员工的股份股改,并且变成股份有限责任公司。
五年内我们的目标:
每个总监级以上所有的人拥有住房,并且在公司的土地上盖职工宿舍,有公司的班车,同时在行业内做到第一名…….
个人前景:
技术部经理将来的归宿是技术总监和总工程师,最高可以拿到3个点的股份(在公司ipo的时候),工资进阶…
吸引人才的关键因素:
一、拿出企业的愿景和个人的前景。
二、晋升的通道及标准。
(晋升图)。
三、薪酬的标准。
四、考核的办法。
五、做测评六、简历pk机制七、谈分红的机制
把愿景做成手册,贴到墙上,员工手册里面,兜里面,电脑里面,视频里面。
挖高管人员的资料里面。
招人中奖率100%
招聘会案例:
略(6:
16)
看人的简历不超过6秒招聘基因
1年龄2学历3工作经历4岗位经验5婚姻6性别7籍贯
把事情做好的人,都有共同的特征
招聘人员的标准:
本公司与本行业优秀人员的标准就是招聘的标准
如何招聘:
一、在大型招聘会上发布大型的展位,且豪华布置,以吸引所有者的目光,达到简历数的最大化
二、立刻通知全员应聘者
三、整个会场布置,准备各种资料
四、参会人员要有:
主讲人、迎宾、DJ、会务人员、工作人员、用人部门管理者。
目标:
不成为我的员工就成为我的客户。
会场、讲台、座位、易拉宝喷绘
做文化培训
所有人都要从基层干起,技术人员和高级管理人员除外。
所有的演讲都是设计好的。
讲公司发展史,创业史,个人的发展史
结束后应聘人员等通知。
招聘就是吸引
最后签署试工协议书。
文化熏陶目的是从头再来
种子不消毒就会发霉…
文化匹配的人对公司做出巨大贡献。
十、关键员工需求指标
先把种子挖过来,
这个世界没有谈判,只有强者想弱者特通知。
老师——成为老板——有产品——有部队——有系统——有愿景
少说多做,成大事!
人是空间优化的一生
我们的时间是有限的,只有优化我们的空间。
人生分14层分析6层与9层与10层与11层的关系
创业就要变成1变成2,打工就要变成5变成6,人不可能与差三级的人成为朋友。
社会保护强者,保护上级。
空间优化:
1、向上优化(纵向)2、扩大面积(横向)
招聘中掌握的五大关键:
1、离职2、聘用3、合作4、移位5、VIP员工的定制
对人的要求苛刻,把人的毛病放大300倍。
关键员工需求指标:
个性化量化
爱花钱的人不看重钱,不抽烟不喝酒有自私的一面。
案例:
朴实
员工关键需求:
1、工资2、提成3、工装4、年假5、住房条件
6、对赌7、晋升8、培训9、司餐10、荣誉11大学12子女教育
13、vip员工奖14、储备人员15、交通16、其它
晋级法:
把员工分成:
工资提成工装年假住房对赌晋升培训司餐荣誉
试工80%
普通100%
白银(涨12%)110%免费3
黄金(16%)120%400035
钻石(20%)130%880053有
考核:
胡萝卜加小鞭
要成功先发疯,头脑简单向前冲
十一、核心高管薪酬的设定
企业需要精钢细做,企业系统的培养需要2年,关键人才的培养需要更长时间。
有条件指标:
保级法:
案例
高管的薪酬计算:
与普通人员的工资的区别,
高管年薪制,除12肯定不行,40%固定工资60%效益
案例:
效益工资拿法年薪50万,固定20万,效益30万,去年销售额1000万,今年你来增长到2000万,增长1000万200固定+增长部分3%,
增长部分当月发1%,,当季发1%,当年发1%分三次发。
20万+月1%+季1%+年1%
固定拿法:
固定20万,40%底薪8万元,60%绩效工资12万元,除12,底薪6600,绩效1万元
月度奖1%季度奖1%年度奖1%
底薪6600=月薪6000(请假扣工资,保险基数,)
商业保密金600(辞职不能到同行业竞争对手上班,发一年就12个月)
绩效工资:
试用级0.6万,转正级0.8万银卡级1.0万金卡级1.2万钻石卡1.4万
月增长1%当季增长1%当年曾长1%
批量生产干部的方法
有一天,子牙问文王,说:
何以治国,文王曰:
欲生存着,使君富,欲发展着,使大夫富,欲昌盛者使仕富。
欲通达者使民富,
公司同理,让员工有富的机会,机会是员工的通用的需求指标。
月黑高飞肖申克的救赎:
希望是世界上最美好的东西,
给员工机会比货币更有价值:
留在大城市》晋升》挣钱。
海底捞案例:
执行到位:
发自内心
工资低,租房子,雇阿姨…掌握灵魂,
如何批量生产干部:
要什么,考核什么。
需什么,给什么。
分析需求:
社会价值观
人真正需求(目标):
富足幸福健康快乐真诚
不是需要而是成为
批量生产干部:
公司的层级要多,给员工晋升的机会
企业法则:
1、制造不公平
2、创造vip
上级:
下级收入,1:
1.75以上合格,超过4倍有吸引力,超过10倍冒险行动。
案例:
高级总监总监代总高级经理经理代经理高级业务员业务员,实习业务员
让员工升官,发财
提拔人才案例:
派出去5人开分公司
工资案例:
经理负责下级培训,解决矛盾,招聘不需要人力资源部
1+1增员(当经理就要增员一个人)
十二、关键人才培养
钱是风险的终点站,谁承担风险,谁最后拿到钱。
上海讲课案例:
先干掉工资的概念
如何训练关键人才
1、动作分解2、榜样复制3、标准化培训
案例解释:
动作分解:
1、没有计划的人永远在给有计划的人打工2、收集客户资料。
3、打电话4、要求成交5、要求到研讨会6、上门拜访转介绍做服务。
收集客户资料办法举例。
营销环节:
1、建立信任2、塑造价值3、解除抗拒4、立即成交
要树立榜样:
A掉到B帮助B
反之先做榜样在做管理
韩爱萍案例:
如何打电话,找客户,睡觉吃饭,看书
邓志强
业绩就是通行证,品德就是过门桥
标准化培训:
1岗位说明,2、技术做要求3、量化行为4、品德要求5、胜任力要求6业绩作要求。
考察思维模式
企业关键人才的培养:
1、量化企业的战略目标和关键成功目标
2、量化关键人才
3、量化岗位上各种成功因素
4、建立招聘关键人才的体系
5、做文化推动力、系统管理能力和技术能力的训练
6、建立一套培训体系
7、技术通关
8、对人才做考核
企业在建设标准化的过程中,要量化文化,写出历史,做出榜样级,把公司的榜样写成小说,把业务系统、组织系统做出量化,做出视频,做出岗位标准,时间需要2到3个月
企业训练TTT(培训师)最少10个办法证书,优先晋升
培训师训练的五大步骤:
1、训练演讲能力
2、技术通关(标准)
3、准备演讲题目
4、课程标准化
5、做培训师认证
有基础资料(整理)有人就可以做培训了。
建立招聘体系和人才储备体系
建立企业大学通用教材
案例
教材:
1、通用教材
2、文化教材
3、技术教材
4、系统教材
建立人才培养流程
建立人才评估体系
关键人才培养资料:
1、员工手册
2、岗位人才培养手册
3、产品手册
4、务手册
5、企业教材
6、10名TTT
7、评估体系
8、战略人力资源
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