人力资源管理工作内容和任务含岗位说明书共15页.docx
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人力资源管理工作内容和任务含岗位说明书共15页
人力资源管理工作内容和任务
1.唐宋或更早之前,针对“经学”“律学”“算学”和“书学”各科目,其相应传授者称为“博士”,这与当今“博士”含义已经相去甚远。
而对那些特别讲授“武事”或讲解“经籍”者,又称“讲师”。
“教授”和“助教”均原为学官称谓。
前者始于宋,乃“宗学”“律学”“医学”“武学”等科目的讲授者;而后者则于西晋武帝时代即已设立了,主要协助国子、博士培养生徒。
“助教”在古代不仅要作入流的学问,其教书育人的职责也十分明晰。
唐代国子学、太学等所设之“助教”一席,也是当朝打眼的学官。
至明清两代,只设国子监(国子学)一科的“助教”,其身价不谓显赫,也称得上朝廷要员。
至此,无论是“博士”“讲师”,还是“教授”“助教”,其今日教师应具有的基本概念都具有了。
制订人力资源发展计划;
2.宋以后,京师所设小学馆和武学堂中的教师称谓皆称之为“教谕”。
至元明清之县学一律循之不变。
明朝入选翰林院的进士之师称“教习”。
到清末,学堂兴起,各科教师仍沿用“教习”一称。
其实“教谕”在明清时还有学官一意,即主管县一级的教育生员。
而相应府和州掌管教育生员者则谓“教授”和“学正”。
“教授”“学正”和“教谕”的副手一律称“训导”。
于民间,特别是汉代以后,对于在“校”或“学”中传授经学者也称为“经师”。
在一些特定的讲学场合,比如书院、皇室,也称教师为“院长、西席、讲席”等。
人力资源费用核算工作;
3.单靠“死”记还不行,还得“活”用,姑且称之为“先死后活”吧。
让学生把一周看到或听到的新鲜事记下来,摒弃那些假话套话空话,写出自己的真情实感,篇幅可长可短,并要求运用积累的成语、名言警句等,定期检查点评,选择优秀篇目在班里朗读或展出。
这样,即巩固了所学的材料,又锻炼了学生的写作能力,同时还培养了学生的观察能力、思维能力等等,达到“一石多鸟”的效果。
工作分析和设计。
4.人力资源的招聘和配置;
5.雇用管理和劳资关系处理;
6.入厂教肓﹑培训和发展规划;
7.绩效考核。
8.帮助员工设计职业生涯发展。
9.员工工资报酬与福利保障的设计。
10.建立员工档案。
比较全统的人力资源管理和现代人力资源管理区别
全统的人力资源管理
现代人力资源管理
在管理内容上
以事为中心,主要工作是档案管理;人员调配,职务﹑职称变动,工资调整等。
以人为中心,着重人力资源开发,利用和管理,激发人的活力,提升员工积极性。
管理形式上
静态管理,员工进入单位,培训上岗,员工是被动地工作。
运态管理,强调整体开发。
管理方式上
采取制度控制和物质刺激手段。
采取人性化管理,考虑人感情,自尊与价值,以人为本,多激励少惩罚。
在管理策略上
则重近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,属于战术性管理。
近期和当前及人力资源总体开发预测,规划相结合。
属于战术和战略相结合。
在管理手段上
管理手段单一,以人工为主,日常工作都是用人工完成。
通过计算机软件系统来完成,信息检索,报表制作核算,测评等准确性高
在管理技术上
照章办事,机械呆板。
追求科学性和艺术性,完善考评系统,测评系统科学。
在管理体制上
被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事
多为主动开发型,现状,未来,有计划有目标地展开工作。
在管理层次上
是上级的执行部门,很少参与决策。
处于决策导层,直接参与计划与决策。
1.人力资源计划包括内容:
1.企业人力资源战略规划;
2.企业组织变革与组织发展规划;
3.企业人力资源管理制度改革规划。
4.企业人力资源开发规划;
5.企业人力资源的供给与需求平衡计划。
6.企业劳动生产率发展规划。
7.企业人事调配﹑晋升计划。
8.企业员工绩效考核与职业生涯规划;
9.企业员工薪酬福利保险与激励计划。
10.企业定编﹑定岗﹑定员与劳动定额计划。
战略发展规划:
即根据企业的发展总体战略目标对企业人力资源开发利用的大政方针,政策和战略的规定。
是具体计划的核心,事关全局性的关键的计划。
组织人事规划:
《1》组织结构调整变革计划。
《2》劳动组织调整发展计划。
《3》劳动定员定额计划。
制度建设规划。
员工开发规划。
2.人力资源管理费用的项目构成:
A.工资项目:
计时工资,基础工资,职务工资,计件工资,奖金,津贴和补贴。
B.涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关资金项目。
《1》基本养老保险金和补充养老保险金。
《2》医疗保险金
《3》失业保险金
《4》工伤保险金
《5》生肓保险金
《6》员工福利费。
《7》员工教肓费。
《8》员工住房基金。
《9》其它费用如工会费。
3.人力资源部管理费用的项目表
活动项目费用项目
招聘广告费,招聘费,经费,高校奖学金
工资水平市场调查调研费
人员测评测评费
培训教材费,教员劳务费,培训费
公务出国护照费,签证费
调研专提研究费用,专业协会会员费用
劳动合同鉴定费
辞退补偿费
残疾人员安置残疾人就业费
劳动纠纷法律咨询费
办公业务办公用品费与设备投资费。
4.企业人工成本核算;
一.人工成本核算程序
1.核算人工成本成本基本指标;
企业从业人员平均人数;年平均工作时数,企业销售收入;企业增加值(纯收入),企业利润总额,企业成本总额(费用),企业人工成本总额。
2.核算人工成本投入产出指标。
销售收入(营业收入)与人工费用比率,劳动分配率。
二.人工成本指标核算方法:
1.企业从业人员年人均工作时数=(企业年度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人数年平均人数。
2.企业销售收入(营业收入)核算:
3.企业增加值(纯收入)核算
核算方法二种:
生产法增加值=总产出-中间役入。
收入法,增加值=劳动报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
4.企业利润总额:
5.企业成本(费用)核算=销售成本+期间成本
6.企业人工成本总额
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险金+福利费+教肓费+劳保费+住房费+其他人工成本。
企业从业人员劳动报酬总额=工资总额+其它劳动报酬
社会保险金:
基本养老保险金,基本医疗保险金,失业保险金,工伤保险金,生肓保险金以及依法设立的各项补充保险费用支出。
福利费用:
医疗费,医护人员工资,医护经费,员工因工伤赴外地就医路费,员工生活困难补助,集体福利设施内工作人员工资等。
教肓费:
学习支出的费用。
劳保费:
企业购买劳保设备及维修支出,劳保用品,记含品,饮料,服装,保健品等方面支出。
住房费:
住房公益金,企业支付的各种住房基金,维修管理费,改建费等。
下面费用不包括:
员工工资总额中的住房补贴,房租补贴,房改补贴。
其他人工成本:
员工招聘解雇费用,工会费用,子弟学校和技工学校经费,离岗人员生活费等。
人力资源动态及费用表
年月填表日期月日
本月人事
编制人事
男人女人计人
人事
月薪
编制内直接人数
元
编制内人数
男人女人计人
编制内间接人数
元
编制外人数
男人女人计人
编制外人数
元
合计
男人女人计人
合计(占人事费用比率)
%
出勤情况
应工作日数
日
人事
津贴
职务津贴
元
缺勤总日数
日
加班津贴
元
出勤总日数
日
值勤津贴
元
出勤率
%
夜勤津贴
元
加班总时数
人
外勤津贴
元
人事动态
新
进
男
人
特殊工作环境津贴
元
女
人
其他津贴
元
合计
人
新进率
%
合计(占人事费用比率)
%
离
职
男
人
辅助费用
其他支出
年终奖金
元
女
人
退职酬劳提取
元
合计
人
不休假期代金
元
离职率
%
其它奖励金
元
男
人
合计(占人事费用比率)
元
女
人
公伤医疗费
元
合计
人
劳保费
元
保险费用
公司负担部分
元
抚恤金支出
元
个人负担部分
元
退休金提取
元
受益总数
元
福利金提取
元
负担及受益差额
元
职业训练金提取
元
受益率
%
图书费用提取
元
互助费运用
上月底累计结余
元
员工招聘解雇费用
本月互助费提取
元
工会费用
本月互助费收入
元
离岗人员生活费
本月互助费支出
元
学校经费
本月结余
元
合计
元
累计结余
元
人事费用总计
元
收/支比率
%
每人平均人事费用
元
三.人力资源规划:
内容包括五个步骤:
1.供求预测
2.确定人力资源目标和政策。
3.拟订招聘﹑培训﹑提升﹑调配等方面的计划。
算出各年度所需人力:
内部晋升,调补人数;外招聘人数,招聘方式和来源等;
培训计划包括:
新进人员训练计划;专业人员训练计划;各级主管人员训练计划;一般人员训练计划;选送人员训练计划;)
4.计划实施。
(包括:
聘用管理,薪资管理,绩效考核,员工培训等内容)
5.对人力资源计划进行控制和评估。
人员配置水平和人员要求,生产力水平和既定目标,实际人员流动率主良性流动率,项目实施和行动计划,人工成本等控制。
按例:
***年度人力资源管理计划
一.职务设置与人员配置计划
根据公司2009年发展计划和经营目标,人力资源部协同各业务部门制定了公司2009年的职务设置与人员配置。
在09年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部;财务经理负责财务部;营销总监负责销售一部,销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下:
1.决策层(5)
总经理1人,行政副总,财务总监,营销总监,技术总监各1人。
2.行政部(8人)
行政经理1名,行政助理2名;行政文员2名;司机2名;接线员1名;
3.财务部(4人)
财务经理1名,会计1名,出纳1名,财务文员1名。
4.人力资源部(4名)
人力资源部经理1名,薪酬专员1名,招聘专员1名,培训专员1名。
5.销售一部(19人)
经理1名,销售组长3名,销售代表12名,销售助理3名。
6.销售二部(13人)
经理1名,销售组长2名,销售代表8名,销售助理3名。
7.开发一部(19人)
经理1名,开发组长3名,开发工程师12名,技术助理3名。
8.开发二部(19人)
经理1名,开发组长3名,开发工程师12名,技术助理3名。
产品部(5人)
经理1名,营销策划1名;公共关系2名,产品助理1名。
二.人员招聘计划:
1.招聘需求:
根据09年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为98人,到目前为止公司只有85人,还需要补充13人,具体职务和数量如下:
开发组长2名,开发工程师7名,销售代表4名。
2.招聘方式:
开发组长:
社会招聘和学校招聘。
开发工程师:
学校招聘。
销售代表:
社会招聘。
3.招聘策略
学校招聘主要通过参加应届生毕业洽谈会,在学校举办招聘讲座,发布招聘张帖,网上招聘等四种形式。
社会招聘主要通过参加参加人才交流会,刊登招聘广告,网上招聘三种形式。
4.招聘人事政策:
《1》本科生:
待遇:
转正后2000元,其中基本工资1500元,住房补贴200元;社会保障金300元左右,(养老保险金,失业保险金,医疗保险金)。
试用期基本工资1000元,满半月有住房补贴。
考上研究生后协议自动解除。
试用期为三个月;
签订三年劳动合同。
《2》.待遇:
转正后5000元,其中基本工资4500元,住房补贴200元;社会保障金300元左右,(养老保险金,失业保险金,医疗保险金)。
试用期基本工资3000元,满半月有住房补贴。
考上博士后协议自动解除。
试用期为三个月;
公司资助员工攻读在职博士;
签订不定期劳动合同,员工来去自由;
成为公司骨干后,可享受有公司股份,
5.风险预测:
A.由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,基本可以回避该风险。
另外由于优秀的本科生考研的比例很大,所以留有后选人员。
B.由于计算所专业的研究生留在本市的较少,所以招聘研究生非常难困。
重点通过社会招聘来补充。
三.选择方式调整计划。
面试和笔试相结合。
再引入IQ和EQ测试及合议制面试。
四.绩效考评政策调整计划。
08年已经开始对公司员工进行绩效考评,每位员工都有考评记录。
另外,在08年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年,绩效考评政策将作如下调整:
《1》建立考评沟通制度,由直接上级有每月考评结束时进行考评沟通。
《2》建立总经理季度书面评语制度,让员工及时了解公司对他们的评价,并感受到公司对员工关心。
《3》在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”,使开发部人员更加明确自已在开发团队中的位置。
。
《4》加强考评培训,减少考评误差,提高考评的可靠性和有效性。
五.培训政策调整计划。
公司培训分为岗前培训,管理培训,岗位培训三种。
岗前培训08年已经开始进行,管理和岗位培训从09年开始由人力资源部负责。
在今年培训政策将做如下调整:
公司年度培训计划表
项目
培训内容
培训对象
学时
培训讲师
培训地点
公
共
课
员工管理规划
全体员工
6
培训员
会计室
员工生活礼仪
全体员工
6
培训员
会计室
7S
全体员工
6
培训员
会计室
安全生产
全体员工
6
培训员
会计室
消防安全
全体员工
6
培训员
会计室
班组长
目标管理
组长以上人员
4
顾问
会计室
降低产品成本
组长以上人员/工程师
6
顾问
会计室
管理基础理论
组长以上人员/工程师
8
顾问
会计室
如何教导员工
组长以上人员/技术员/工程师
4
顾问
会计室
生
产
与
品
质
ISO9001基础知识
组长以上人员/技术员/工程师
6
顾问
会计室
品质管理
组长以上人员/品质管理员
8
顾问
会计室
TQM
组长以上人员/品质管理/工程师
18
顾问
会计室
SPC
组长以上人员/品质管理员/技术员/工程师
12
顾问
会计室
品管七大手法
组长以上人员/品质管理员/技术员/工程师
10
顾问
会计室
生产管理
组长以上人员/品质管理员
18
生产经理
会计室
现场管理
组长以上人员/品质管理员/技术员/工程师
8
生产经理
会计室
管理与沟通
组长以上人员/品质管理员/技术员/工程师
4
顾问
会计室
管理与激励
组长以上人员/品质管理员/技术员/工程师
4
顾问
会计室
物
料管理技术
ABC管理法
采购/货仓/PMC
6
PMC主管
会计室
物料计划与控制
采购/货仓/PMC/生产管理
6
PMC主管
会计室
MRPⅡ逻辑测试
各部门文员/主管
4
软件公司
会计室
存量管管制
采购/货仓/PMC
4
PMC主管
会计室
产品标识和追溯性
采购/货仓/PMC
2
TQM主管
会计室
贮存成本的控制
采购/货仓/PMC
8
顾问
会计室
技术方面
IE手法
工程师/技术员
20
工程主管
会计室
作业指导书编写方法
工程师/技术员
4
工程主管
会计室
不良品分析技术
工程师/技术员/品质管理员/生产组长以上管理员
4
顾问
会计室
纠正和预防措施填写
工程师/技术员/品质管理员/生产组长以上管理员
4
顾问
会计室
夹具冶具制作
工程师/技术员
8
工程主管
会计室
生产设备保养
工程师/技术员/生产组长以上管理员
4
工程主管
会计室
业务
报价方法
项目工程师/业务员
4
顾问
会计室
谈判技术
业务员
4
顾问
会计室
市场信息的收集
业务员
4
顾问
会计室
市场调查
业务员
4
顾问
会计室
营销策略
业务员/业务主管
4
顾问
会计室
外语
业务员/跟单员/秘书
40
外贸主管
会计室
销售预测方法
业务员/业务主管
8
顾问
会计室
营销计划的的制订
业务员/业务主管
6
顾问
会计室
其他
六.人力资源预算。
1.招聘费用预算
《1》招聘讲座费用;计划本科生和研究生各四个学校。
共8次;每次费用300元;预算2400元。
《2》交流会费用:
参与四次交流费,平均每次400元,共计1000元;
《3》宣传材料费:
2000元;
《4》报纸纸广告费:
6000元。
《5》培训费:
08年实际培训费用5000元;费用大少,今年需要培加30%;今年的培训费用6500元
社会保险金:
年度培训计划表
培训类型
培训内容
培训实施机构
培训时间
参加人数
培训老师
培训日期安排
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
新进员工培训
上岗员工培训
在职员工培训
员工提升培训
技能培训/专业培训
工作分析
人们往往对一些工作发生误解,许多管理人员自身对每份工作与职责的内容的安排茫然不知,他们不但不知道手下该做什么?
就连他自已的职责也不清楚。
于是,出现常常有人被无端地差来来遣去,有些人却游手好闲---------这是一个没有任何效率企业的痼疾。
要解决上面出现的问题就要做好工作分析,制订出职位说明书。
工作分析类型及相关的内容:
一般资料分析:
工作名称分析:
包括工作名称标准化,按照有关职位分类,命名的规定或通用方式命名和习惯的方式来确定工作名称。
工作规范分析:
1.主要目的:
全面认识工作整体。
2.工作任务分析:
明确﹑规范工作行为,如工作的中心任务,工作内容,工作的独立性和多样化程度;完成工作的方法和步骤,使用的设备和材料。
3.工作职责分析:
通过对工作相对重要性的了解,配备相应权限,保证责任和权限对等。
尽可能用定量的方式来确定责任和权限。
4.督导与组织关系分析:
了解工作的协作关系和隶属关系。
包括直属上级﹑直属下级﹑该工作会制约哪些工作,受哪些工作制约,在哪些工作范围内升迁或调换﹑协作关系等。
5.工作量分析:
目的在于确定标准工作量。
如劳动的定额,工作量基础,工作循环周期等。
工作环境分析:
1.工作的物理环境分析:
如湿度﹑温度﹑照明度﹑噪声﹑震荡﹑异味﹑粉未﹑空间油渍等,以及工作人员和这些因素接触的时间。
2.工作的安全环境:
工作危险性,劳动安全卫生条件﹑易患的职业病﹑患病率及危害程度。
3.社会环境:
包括工作群体的人数﹑完成工作要求的人际关系效应的数量各部门之间的关系﹑工作地点内外的文化等。
4.职业聘用条件:
包括工作时间,工资结构﹑支会工资方式﹑福利待遇﹑该工作在组织中的下式位置﹑晋升的机会﹑工作季节性和进修的机会等。
任职条件分析:
1.教肓培训情况:
受教肓﹑培训程度;教肓培训经历,学历﹑资历。
2.必备知识:
对使用的机器设备﹑材料性能﹑工艺加工过程,操作规程及操作方法﹑工具的选择和使用﹑安全技术﹑企业管理知识等有关技术理论的最低要求;其他管理知识和专业知识。
3.工作经验:
完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。
包括:
过去从事同类工作的工龄和业绩等;从事该项目工作所需的决策力,创造力,组织力,适应力,注意力,判断力,智力以及操作能力熟练程度。
4.心理素质:
完成工作要求的职业素质。
包括:
体能导向,如行走﹑视力﹑听力﹑表达能力﹑职业道德﹑站立等;气质方面:
如任职人员要具有耐心,细心,沉着,勤劳,诚实,主动性,责任感,支配性,情绪稳定性等。
工作分析的程序:
1.获得管理层的核准。
沟通过程中应该让他们了解工作分析将可以使他们更加清楚应该做什么?
公司花费与该职位的贡献是否有价值?
2.取得员工的认同。
告诉员工什么是工作分析,它的目的是什么,防止产生负面影响。
3.确认工作分析目的:
工作分析的资料到底用来做什么?
解决什么管理问题?
4.建立工作小组:
分工和划分活动的责任和权限,以保证活动顺利进行。
工作分析设计:
1.选择有代表性的工作岗位,以保证分析结果的质量。
2.制订工作分析项目和工作调查方法。
3.制订工作分析规范,包括工作分析的规范用语,工作分析项目表格。
4.选择信息来源。
现场任职者,管理者,相关协助人员。
5.选择工作分析人员:
一般人事和IE担任较为合适。
工作调查:
岗位分析方法有:
观察法:
通过对特定对象的观察,把有关岗位的部分内容,原因,立法,程序,目的等信息记录下来,而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明书。
面谈法:
岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法。
工作日写实法:
让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常
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