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煤炭经济研究优秀论文人才流失分析
2015年煤炭经济研究优秀论文
浅析宁煤基建公司人才流失问题及对策
宁夏煤炭基本建设有限公司刘鑫
摘 要:
人才是企业发展不可或缺的重要因素。
近年来,随着经济的发展,行业间竞争逐渐加剧,建筑施工企业是以劳动密集型为主,智力技术型为辅的专业资质施工组织。
随着国内外建筑市场的快速发展,越来越多的新技术和新材料在施工中得到广泛的应用,管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。
然而,经验丰富的施工和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。
特别是在当前煤炭行业遭遇寒冬期,大多数面临停产亏损的严峻形势,作为一家具有从事煤炭生产系统建设专业化施工企业,煤炭建筑市场在逐渐萎缩,企业的生存和发展面临严峻挑战,以前的竞争优势逐渐减弱,产值效益的降低,工资待遇的下降也逐渐造成企业大量的人才流失的问题,如何控制人才的流失,如何留住人才已经成为企业的焦点。
本文结合作者所在企业实际,分析了国有建筑施工企业人才流失原因,提出了留住人才的策略。
关键词:
人才流失原因分析对策
宁夏煤炭基本建设有限公司,又名中国煤炭第八建设公司,始建于1957年,是神华集团的骨干施工企业,属全国500家最大建筑业企业、全国煤炭系统十大建筑企业,全国煤炭施工企业土建类第一名。
公司具有国家房屋建筑工程施工总承包一级、机电安装工程施工总承包一级、钢结构工程专业承包一级、管道工程专业承包一级、防腐保温工程专业承包一级、工程试验检验一级资质,有矿山工程、市政工程、混凝土制品生产、送变电工程、冶炼工程、公路、铁路承包等多项二、三级施工资质,具有承包国际工程B级资质和外经、外贸经营权。
有各类施工技术人员800余人,其中高级技术人员120人,中级技术人员260人,初级技术人员380人,有8个专业化公司,3个土建分公司,拥有整套现代化施工设备1200余台(件),年施工能力60亿元。
公司成立58年来,足迹遍布宁夏、陕西、甘肃、山西、内蒙古、青海、新疆、广东、云南、四川、河北、福建、山东等18个省、市、自治区,先后承建了各类大中型项目工程千余项,有500多项单位工程获得国家、省部和地市级优良工程称号,捧回了国家优质工程奖“鲁班奖”、新中国60年百项经典精品工程、中国经济百家诚信企业、中国优秀企业、全国用户满意工程、全国守合同重信用单位、全国建筑业AAA级信用企业、全国AAA级安全文明示范工地、全国煤炭系统最高质量奖项“太阳杯”,宁夏建筑业最高质量奖项“西夏杯”等各类奖项,为祖国能源基地建设做出了卓越的贡献。
虽然公司在经营业绩上取得了较好的成绩,但产业结构单一,核心竞争能力不强,比较简单的土建工程和房屋工程中进行低层次的重复竞争。
导致优秀人才看不到企业未来的大的发展前景而离开企业。
特别是当前煤炭建筑施工领域出现严峻形势,员工收入普遍下降,同时工地地点艰苦条件恶劣,员工福利待遇不高,而劳动强度却较大,无论是体力上和精力上的耗费均有体现,所以对综合素质较高的人士吸引力不大。
而且对企业内部有作为的员工难以进行合理分配,企业内部公平竞争的氛围难以营造。
导致人才流失的现象不断加剧。
同时随着我国经济的高速发展,外资、三资、民营企业层出不穷,而对于外资、民营建筑企业、房地产行业、物业管理等行业企业,运用现代企业的管理制度运行企业,轻装上阵,相对国有建筑企业有相当大的优势,也易于吸引国有建筑施工企业的较为成熟的施工管理人才,导致国有建筑施工企业人才流失员工的流失一方面加重了企业的人力重置成本(如招聘、培训费用),影响工作的连续性和工作质量;另一方面在一定程度上带走了企业的商业、技术秘密,而且带走了部分客户,使企业竞争处于劣势,同时还影响了在职员工的稳定性和忠诚度,对企业发展造成了诸多不利的危害与负面影响,最终影响到了企业持续发展的潜力和竞争力。
合理发挥人才推动企业发展的积极作用,这将对企业的长足进步将起到至关重要的作用,建立和实施人才战略,提升管理水平,用待遇、感情、事业留住人才,培育员工对企业的忠诚度,减少员工特别是高技术及经营管理型员工的流失,这将成为企业人力资源管理的重要内容,本文针对目前宁煤基建员工流失的基本现状作为调查研究对象进行分析。
一、人才流失的基本特点
1、公司员工队伍总体较为稳定,员工流失每年流失比例平均为5-8%,其中管理人员占员工流失总比例约为10%,普通人员20%,技术人员约为70%。
其中在员工流失中,因客观原因流失的员工占10%,因主观原因流失的员工约为80%。
2、公司下属分公司和专业化公司因各自业务板块的不同,人员流失比例构成不同。
有的分公司普通人员流失率高于技术人员;有的分公司技术人员流失率高于普通人员,但从公司整体员工的流失情况看管理和技术人员的比重较大,特别是拥有中、高级职称和高学历的青年技术员工的流失比重大。
3、公司流失员工状况不同。
总的看来,下属企业新员工流失比例大于老员工。
但业务板块不同的企业,仍有不同的特点,在施工生产一线的部门和单位除部分新员工流失外,3年以上的技术骨干流失率近8%;而有的如公司机关总部工作人员和综合业务管理人员,及部分服务人员,占公司人员流失比重极少。
4、人才流失后,经后期调查了解发现,流失人才中继续从事同行业的比例高达80%,大部分流入工资福利待遇好具有一定竞争力的企业,有一部分流入了自办民营同类实体,由于一部分人员的流失也会发生连锁效应,还可能造成影响和带动走在公司中的专业技术骨干人员,这样就直接或间接,给公司造成了在各业务板块管理中的衔接和工作连续性上产生影响,也会给公司经营效益上的带来较大的损失,同时也会影响公司的声誉,对公司品牌的树立和战略型结构调整造成了一定程度上的破坏。
特别是专业技术人员和经营管理人员的流失,可能会直接造成公司商业机密的泄露。
二、人才流失的原因分析
公司目前人才流失情况虽在合理的范围内,但也可以看出人才流失成逐年上升的趋势。
虽然产生员工流失的原因是多方面的,但从员工流失的整体结构中分析,表明员工因的主观因素流失,占到了流失员工总数的比例较大,从流失员工的所在岗位和年龄中统计,专业技术人员和青年员工在公司流失人员的比重中又占多数,现结合公司目前发展的实际和管理体系建立和完善的程度,初步分析出公司员工流失的原因主要存在下几个方面的因素:
1、公司对新招录员工的体制机制不健全,缺少一整套的选人用人机制,招聘形式单一,忽视了对新招录员工整体素质的考察,对员工素质测评的基本量化考核不全面,招聘过程中的主观性因素强,没有认真分析新招录员工能否适应公司发展的需要,这样很容易造成不符合企业发展的人员流入,从而成为新招录员工流失率高的不确定因素。
2、公司缺少中长期人才队伍建设的整体方案,没有从制度上保障对公司关键核心人才的培养机制和对后备人才的储备制度,公司组织机构设置和人员配置的合理性缺少相对专业化的测算,对人员的调动和有计划的流动缺少专业化的指导,同时对人才信息库的建设及综合利用率不高,这就客观上造成了,人员结构上的不合理,从而直接影响了公司在管理中,对人才使用上和配上的不合理,从而直接影响了员工的工作积极性和进取心,造成了一部分员工缺少对工作的认同感和成就感,一定程度上造成了人才的流失。
3、员工培训教育体制僵化,不能适应公司快速发展的要求,对员工的培训多停留在岗位业务技能方面,同时还缺少对培训的考核和测量,培训效果很难得到保障,特别是忽视了对员工思想和工作态度上的培养和教育,没有设计每名员工针对各自不同岗位的职业生涯规划,继续教育体制不健全。
这就早成了员工工作热情不高,目标方向不明确,思想上懈怠,工作动力和活力不强,一定程度上造成了人才的流失。
4、企业文化建设相对落后,员工缺少统一的企业文化价值观。
企业文化建设是形成企业核心竞争力的关键,公司目前企业文化建设多停留在表面和文字材料的层面,没有做很好的推广和理念文化的渗入,在员工中起到作用较小,员工普遍没有形成统一的思想文化理念,对企业的归属感和忠信度不强,人员流动的不确定因素增加,企业的凝聚力没有形成,这也成为公司员工流失的重要原因。
5、绩效考核薪酬激励和员工晋级机制不健全,没形成统一的制度。
虽然在公司部分文件中有关于绩效和薪酬以及激励的相关说明,但基层各单位的执行不统一,标准不一样,考核和激励难以发挥出应有的作用;员工晋级缺乏客观的考核标准,对员工的工作业绩考核主观性因素多,这样很难带动员工的工作积极性,这对于公司的一些优秀员工的积极性无疑会产生较大的影响,从而影响员工队伍的稳定。
6、公司部分中层和基层领导,管理理念落后,工作方法单一,缺乏对人才作用的战略性认识和长远的考虑,忽视了青年员工的成长需要和员工流失对企业的重要影响,没有很好的发挥管理者应有的教育和引导的作用,平时缺少与员工思想交流,没有很好的关心帮助员工的生活,企业内部没有形成和谐互帮互助的氛围。
7、工作环境恶劣,离家远,工作强度高,压力大,客观上造成了人才流失的客观原因。
三、人才流失的对策与建议
在基于以上七点影响公司人才流失的不利因素,公司人才的管理对于企业来说显得越来越重要,如何激励和留住核心员工已经成了现代企业必须要解决和面对的问题。
一支忠于企业、经验卓越、技能高强的人才大军,这是企业取得辉煌业绩的核心保证,也是企业在未来市场中立于不败之地的根本力量。
为有效维护企业的合法权益,有效控制人员流失,增强企业核心竞争力,从而在激烈竞争的市场经济中实现又好又快可持续发展,深入探讨解决人才流失问题,已成为公司及相关企业刻不容缓的重要任务。
通过对企业员工流失探讨分析,以及对相应理论观点的研究,笔者认为,企业激励和留住员工可以从以下几个方面进行:
1、完善员工招聘管理,规范企业选人用人机制
公司人力资源招聘管理部门要完整人才招聘工作流程和制度规范,增加对新招录员工的综合能力的测量,量化各类考核标准,减少主观性因素,并加强对企业的宣传和介绍,以及各岗位任职要求的具体说明,要明确工作地点,工资薪酬,职称晋级,社会保险缴纳等相关事宜,使招聘环节做到透明公开,来进一步严把招聘关,减少在招聘环节中,员工流失的不确定因素,同时加大员工违约赔偿的力度,进而规范和约束员工行为;在企业章程中对企业的各种利益主体进行界定,任何个人都要按照章程办事,通过企业章程来处理企业与人力资本之间的关系等方法来约束员工,留住员工。
这样的约束机制对于有效的留住核心员工有很大的作用。
2、建立公司中长期人才战略发展规划,合理配置人力资源
根据公司当前的战略发展要求,结合公司目前人力资源结构,探索制定符合公司未来发展的中长期人才战略发展规划,从公司发展战略的角度重视人才队伍建设,要从公司的组织机构设置到人员的配备使用,做到组织优化员工高效,要充分考虑员工的职业发展和个人前途问题,根据不同员工不同时期的价值观、兴趣爱好、职业导向等,结合实际情况和员工特点合理配置人力资源。
一方面可依据公司的经营发展、职位特点进行岗位序列设置。
另一方面依据员工的实际情况作相应的能力分析评估,指导员工的实际工作能力提升业务素质。
三增加对员工的培养和教育力度,加大对人才建设的资金投入,提升员工的幸福指数。
在组织机构的设置中要对员工岗位的工作职责要合理设计,对其工作职责尽可能合理分配,并制定有远见、符合实际的企业发展的长、中、近期目标,公示各类管理信息,为员工提供实现个人专才和特长的机会,让其感到在企业有发展机会,从而降低员工的离职率,提高员工的留任率。
3、创新员工教育培训载体,明确职业生涯规划
现代企业培训对企业的发展具有重要的战略作用。
公司一方面要使培训在教育内容上新、培训效果上实,要在培训内容上增加与实际工作的结合点、针对性和借鉴性,力求使培训过程简单有趣增加吸引力,起到又能影响员工转变思路不断进取,又能提升员工岗位业务能力,另一方面创新培训形式,要多方面为员工搭建展示自身特长的平台,通过青年员工科技讲堂,岗位技能比武等形式,让员工在身边人中找不足找差距,同时推行“师带徒”活动,通过签订带徒协议形式,组织开展活动,定期考评,激发员工工作热情,第三开展自上而下和自下而上的员工各岗位间的轮岗培训,通过让机关人员派调下基层和基础员工上调到机关,使员工增强进取心和责任感,从而推进员工队伍稳定。
同时加强对员工职业生涯规划的培训,帮助员工制定自身的职业生涯规划,让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方向,激励他们不断向目标努力奋斗,这样不仅可以提高他们工作的积极性,也有利于将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一,提高员工的组织归属感,增强企业凝聚力和向心力,使核心员工能长久的留在企业中,为企业的发展做贡献。
4、加强企业文化建设,构建以人为本的组织文化
企业要想发展,要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能,激励和留住员工,就必须构建以人为本的组织文化。
以人为本的组织文化对整个企业管理具有导向作用,对企业的竞争力也会产生重大的影响。
在一定程度上,通过平等对待员工、尊重员工,可以提高员工忠诚度。
在企业内部营造“以人为本”的环境,有利于激励员工的情感,使员工对企业产生高度的认同感和归属感。
建立以人为本的企业文化,还可以把组织成员的行为动机引导到组织目标上来,使员工产生强烈的集体意识,进而凝聚成巨大的内部向心力,使核心员工忠于企业,尽自己最大力量为企业做贡献。
因此,企业应当树立以人为本的价值观,构建以人为本的组织文化,把员工尤其是核心员工看成是企业的重要资产,尊重其个性和才能的发挥,鼓励他们参与企业决策活动,使其在心理上对企业产生归属感。
要从“目标、利益、成功”三个方面科学地解决了个人与企业的辩证关系问题。
例如,公司提倡的个人目标与企业目标的统一,“个人利益与企业利益的统一,个人成功与企业成功的统一”的“三个统一”的企业价值理念,形成了一种优秀的企业文化,收到了良好的效果。
近两年,公司也提出了“企业与职工为利益共同体”、“共创宁煤基建美好家园”等思想理论,对职工的思想有了一定程度的影响,加强企业文化建设,要以人心为本,重视人、关心人、尊重人、信任人,通过建设独具特色的企业文化,统一员工的思想行为,培养职工的主人翁精神,使员工和企业真正成为互动相依的关系,依恋并热爱自己的企业,步入既留人更留其心的最高境界,让员工与企业肝胆相照,荣辱与共,同企业的发展一起共同成长。
5、建立合理的薪酬激励体系和完善企业的绩效管理制度
企业应该注重多种激励方式的使用,针对不同的员工采用不同的激励手段。
赫兹伯格的“双因素理论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。
较高的薪酬只是属于保健因素,它不能起到调动员工发挥潜能的作用。
因此,要想留住员工,企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体系。
所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中,导入激励因素,使建立起的薪酬体系既能给予员工创造的价值的合理的回报,又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度。
激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情,如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等,从而达到用好核心员工,留住核心员工的目的。
在对员工的激励中要切实把握 公开透明原则、公平效率原则、利益导向原则、多元权变原则、激励约束原则。
公开透明原则。
公开透明是确保平等公正的前提,应通过适当的媒体把激励的标准、条件、范围、种类、措施等予以公示,增强激励制度的透明度和公开性,使大家知道提倡什么,鼓励什么,反对什么,限制什么,使每个成员赶有目标、追有方向,同时便于监督,保证激励机制运作的公正性。
公平效率原则。
激励要体现公平和效率,要有合适的强度和张力,否则会减弱激励效果,甚至造成无效激励。
这就要求做到一流业绩、一流报酬;低业绩、低报酬;高业绩、高报酬;使激励的质和量与受激励人员的贡献大小相匹配。
坚持做到效率优先,兼顾公平。
尽量使个人付出与获得的报酬相统一,个人付出与报酬和他人付出与报酬的对比关系相合理。
如果分配上缺乏公平,不仅不能产生应有的激励作用,而且会导致负面影响。
利益导向原则。
在市场经济条件下应重视人才的正当合理的利益需求,使物质利益和精神需求统筹兼顾。
要摒弃完全不讲物质利益的唯精神论观点,正视合理的物质激励作用,切实把物质利益和精神利益有机结合起来,做到两者交互使用,彼此配合,相得益彰,形成正确的利益导向。
多元权变原则。
按照需求激励理论,根据人才个体需要、志向、情趣不同,运用多种要素组合的激励机制,包括薪酬性激励、福利性激励、环境性激励、提升性激励、文化性激励等手段。
要注意研究不同类别人才的共同需要和特点,结合每个人情况,因人因时,有的放矢,灵活实施,多管齐下,最大程度地发挥人才激励效应。
激励约束原则。
约束与激励是有机结合、缺一不可的,约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。
要通过合理的激励与约束机制,实行优胜劣汰,提倡竞争上岗,建立能进能出、能上能下的人事管理制度,促进人才的有序流动,做到人尽其才,才尽其用,形成竞争动力,激发人才活力。
员工追求的是工作满意感和自我价值的实现,建立完善的绩效管理制度,使员工的绩效得到合理的评价,既有助于增强员工的工作满意度,也有利于员工对自己的工作业绩有一个客观的认识,同时也便于企业及时了解员工工作绩效存在的问题,帮助其改善工作绩效。
对于企业来说,一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质,以达到改善公司绩效的效果。
科学的绩效管理制度可以客观公正的考核员工的工作业绩,帮助员工正确认识自身的工作成果,发现自身工作的不足,同时,还有利于激发人的主动性、积极性,从而提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
6、提高领导综合素质,创建和谐的人际关系
单位领导的能力与领导风格,是影响员工去留的一个重要因素。
为此公司必须建设一支高管理素质、高领导能力的领导干部队伍。
首先,对公司中、高层管理干部进行专业能力与管理技能分析,对有潜力但能力不足的加强培训,对不具备管理素质的降职或辞退;其次,要对公司级领导的综合素质进行全面培训,如增进新员工心理知识的培训,如何处理上下级关系的培训,如何塑造领导者人格魅力培训等等。
再次,应加强领导与员工的交流,注重沟通与协作,积极协调部门与部门、领导与员工、员工与员工的关系,防止内部的派系斗争和推诿扯皮,使公司内部上下级之间、部门之间、同事之间互相理解、互相尊重、互相帮助,在公司营造一种轻松和谐的组织氛围。
7、改善员工工作环境,提升员工的归属感
加大物资投入力度,不断改善员工的生活工作环境,提供生活必要的基础设施,在项目部为员工设立员工浴室、流动书屋、文体活动室,丰富员工的业余文化生活,提升员工的居住环境,为员工创造良好的生活工作条件,同时完善保障制度,建立困难员工基金,及时解决员工的实际困难,提升员工对企业的归属感。
在市场竞争越来越激烈的今天,企业都必须重视对员工的管理,不仅要把员工招进来委以重任,同时企业还应当不断激励员工,提高他们对企业的归属感与忠诚度,把他们留住。
员工对企业的忠诚度还与管理者心胸是否开阔,眼光是否长远有关系,如何激励和留住员工对于企业的管理者来说是一项十分重要的工作。
因此,管理者应该在运用好各种激励政策的同时也要加强自身的修养,提高个人的领导魅力,使核心员工忠于企业。
作为煤炭建筑施工企业,面临内部的人才流失和外部的人才竞争,只有充分尊重关心员工,体察并满足其需求,营造发挥其才能的成长环境,才能为本企业留住人才和发挥人才的作用,并在激烈的市场竞争中取胜。
【参考文献】
(1)伏绍宏等主编,《浅析现代企业人力资源的开发和管理》,摘自《人才与现代化》杂志,2004年2期,总64期。
(2)《企业人力资源管理人员》(基础知识),中国劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心编写,中国劳动与社会保障部出版社出版。
(3)黄渊明主编,《让员工远离职业懈怠》,《人力资源。
HR经理人》,总第232期,2006年7月出版。
(4)颖主编,《中小知识型企业员工流失问题与对策研究》,中国人力资源开发网。
(5)《企业人力资源管理人员》(下册,人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求),中国劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心编写,中国劳动与社会保障部出版社出版。
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