0626新版薪酬管理复习要点.docx
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0626新版薪酬管理复习要点
第一章薪酬管理概论
1.报酬的概念;我们将一位员工因为未某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬
2.报酬的两种划分形式;
1)按是否以金钱形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量,可以将报酬划分为;A经济性报酬 B非经济性报酬
2)以报酬本身对员工所产生的激励源自于外部强化,还是源自于内部的心理强化作为划分依据,则划分为;A外在报酬 B 内在报酬
3.重点看P4的图1-1报酬结构图
4.工资率;指单位时间的工资报酬,如小时,日,月,年等的工资报酬
5.薪酬;工资报酬加上员工福利
6.报酬,工资率,工资与薪酬之间的关系
工资率*工作时间=工作报酬
工资报酬+员工福利=薪酬
薪酬+非货币回报=报酬
7.薪酬;指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和
8.薪酬包括三种形式;
1)基本工资;
A.职位工资;又称岗位工资 (对岗不对人)
组织是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度、对组织的价值、工作环境对员工的伤害程度以及对雇员资格的要求来确定员工的基本工资
B.技能工资;(对人不对岗)
C.资历工资;
基本工资是最稳定的工资形式,只要雇员在岗,就可以持续得到基本工资。
2)可变工资;
A.业绩工资;对过去工作行为和已取得成就的认可,是基本工资之外的增加额
B.激励工资;
3)雇员福利;雇员在从业过程中不断获取的,间接的货币报酬
9.薪酬的主要功能;(重点)
1)经济保障功能
2)激励功能
3)信号功能:
对雇员来说,薪酬的高低是其市场市场价值的重要体现
组织薪酬水平的高低也是该组织在市场中竞争力强弱的信号
4)控制经营成本的功能
5)绩效改善功能
6)塑造和强化组织文化的功能
7)支持组织变革的功能
10.薪酬管理;指以个组织为实现组织发展战略,根据组织状况(内部和外部)设计、制定和调整与薪酬相关的一系列过程
11.薪酬管理的目标;
1)公平性;公平是薪酬制度的基础;是指雇员对组织薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知
A外部公平 B内部公平 C个人公平
2)有效性
3)合法性
薪酬管理的目标是为实现组织战略服务的,也是由组织战略决定的
12薪酬管理在以下约束条件下展开的;(重点)
1)支付能力;组织支付意愿的高低
2)经济和劳动力市场的约束
3)法律的约束
4)工会的力量
第二章 薪酬理论
1.亚当.斯密的“经济人(又称理性经济人)”在《国富论》中提出
2.西蒙;有限理性-对经济人全面理性假设的修正
3.亚当.斯密的工资理论;
1)关于工资,他认为,工资是自然工资和市场工资之分
A.在原始社会,劳动者生产出来的全部产品就是他的自然工资
B.工资是劳动者的收入
C.工资是劳动者的价格;劳动价格有自然价格和市场价格之分。
劳动的自然价格应等于工人为了维持劳动者及其家属必须的生活资料的价值。
市场价格则是通过通过工人和基本所有者双方竞争而订立的契约来规定的。
2)工资增长的决定因素;对劳动的需求,劳动的需求又取决于财富生产的状况
3)形成工资差别的原因;职业原因和政策干预
4.形成工资差别的职业原因;
1)职业本身有愉快与不愉快之分
2)职业学习有难有易之分,费用有多有少之分
3)工作有安全与不安全之分
4)职业所承担的责任由重有轻之分
5)工作成功的可能性有大有小
5.形成工资差别的政府干预;
1)政策限制了某些职业中的竞争人数
2)增加另一些职业的竞争,使其超越自然的限度
3)不让资本和劳动力自由流动
6.生存工资理论;
1)威廉.配第―――最低生活维持费用理论;提出工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值
2)李嘉图的工资理论;他认为工资是影响利润的首要因素,对利润和地租的研究应以对工资的分析为前提。
他认为工资的高低同工人人口自然增长率成反比
7.人力资本理论;西奥多.舒尔茨(定性研究) 后来加里.贝克尔(定量研究)
8.人力资本的投资分为;
1)医疗和保健投资
2)在职培训投资
3)职前教育投资(学校教育)
4)社会教育投资(成人教育)
5)个人和家庭适应于转换就业机会的迁移投资
对于个体劳动者来说,一个人的人力资本含量越高,其劳动生产率越高,边际产品价值也越高;反之,其劳动生产率越低,边际产品价值越低
9.内容型激励理论;
1)马斯洛的需要层次理论;
生理需要 安全需要 社交和爱的需要 尊重的需要 自我实现的需要
2)赫茨伯格的双因素理论;
激励因素;工作中的成就感、工作中的得到认可和赞赏,工作本身的挑战和趣味性、工作职务的责任感和个体晋升与发展的机会等内在因素,这些因素主要来源于工作本身
保健因素;监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感组织政策等外在因素
双因素理论很好解释了为何员工的工资和福利高,员工流动仍然高
3)奥尔佛雷德的 ERG理论
E—生存需要。
R-关系 G-成长
10.过程型激励理论;
1)公平理论;
A.公平理论的提出,J.斯台西.亚当斯认为,在组织中,员工对于是否受到公平待遇极为敏感。
公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的影响。
B.公平理论的基本内容;认为,员工动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己所得的绝对值,而且也关心自己的相对值,
C.公平知觉对员工行为的影响;
对不公平的反应;
A.改变自己的投入
B.改变自己的产出
C.改变观念
D.试图改变作为参照性他人的投入和成果
E.选择一个新的参照性他人
F.逃脱这种局面-离开组织或者跳槽
公平理论的启示;公平理论启示;公平理论提示在组织进行薪酬决策时,不仅
要考虑内部的一致性和公平性问题,而且还要考虑外部的竞争性,否则就可能导致员工绩效水平不高甚至是关键员工的流失,
2)期望理论;弗罗姆
P=V.E
P为激励强度 V为效价 E为期望值
3)目标路径理论; 洛克
11.激励的一般模式;P63 图2-11(简答)
按照这个模式,在决定薪酬系统时,应从5个方面考虑决定,以求达到激励的目的
1)薪酬设计人员应从研究和满足员工的需要方面来调动组织成员的积极性
2)组织设计的薪酬系统应当达到内部的一致性和外部的竞争性
3)从目标设计上研究如何调动积极性
4)要加强动机
5)要及时反馈。
第三章 薪酬战略
1.薪酬战略需要解决的基本问题包括;
1)有关薪酬管理目标的决策
2)有关内部公平与一致性的决策
3)有关组织外部竞争性实现的决策
4)有关员工贡献的认可决策,
5)有关薪酬系统的管理决策
6)有关薪酬管理的决策
2.影响薪酬决策的环境因素分析;
外部环境分析;
1)社会文化
2)政治法律环境
3)经济环境
组织内部因素分析
1)价值观
2)组织特性分析;组织生命周期与薪酬战略(重点)
引入期
成长期
成熟期
衰退期
薪酬战略
用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪
关键人员-长期激励方案;一般人员已激励薪酬为主,低福利
重视内部公平;基本工资很高;福利也最多,绩效奖金则相对少;实施技能工资的条件成熟,团队薪酬
重视外部竞争性;较高的基本工资和较高的福利
第四章 外部竞争性与薪酬水平
1.薪酬水平的外部竞争性的概念;是指以个组织薪酬水平在劳动力市场中相对位置的高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱
2.薪酬水平外部竞争性需要注意的问题(了解)
1)首先是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平相比较而得出来的
2)外部竞争性是与外部劳动力市场联系在一起的,因而,外部竞争性这一概念又可以用“市场推动”来代替-既职位价值的市场化
3.薪酬水平外部竞争性的重要意义(重点要求)
1)薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用
2)从效率工资理论的角度出发,较高的薪酬水平还有利于防止的机会主义行为,能够激励员工努力地工作,也能够减少组织的监督管理成本
3)薪酬水平的外部竞争性能有效地控制劳动力成本
4)薪酬水平的外部竞争性有利于塑造组织的形象
4.组织在作出薪酬水平外部竞争性决策时通常有;
领先型跟随型滞后性混合型策略的
5.薪酬领先型策略;又称领袖型策略,是指组织采用以个它愿意支付高于市场平均水平薪酬的战略
特点;规模较大,投资回报率高,薪酬成本在组织经营成本所占的比率较低、产品市场上的竞争者少
优点;1.吸收更多的人才,降低离职率。
2.节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用;
3.树立组织的良好形象,形成更高的投入产出比
4.减少因薪酬问题引起的劳动纠纷,也能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本
6.薪酬跟随型策略;是根据市场平均水平来确定组织的薪酬水平
是一种最为普遍的薪酬水平决策类型
采用这种策略的原因;(重点)
1)薪酬水平低于竞争对手会引起员工的反感;从而使员工的不满意感和离职率增加
2)薪酬水平低会制约组织的招聘能力,
3)支付市场薪酬水平是管理者的责任
7.薪酬滞后型策略;是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平,然后按照低于市场的调整速度予以实施。
其组织特征;
1)规模相对较小,大多处于竞争性的产品市场上
2)边际利润低,成本承受能力很弱,很多这种类型的组织属于中小型组织
不利吸收高质量的员工
8.薪酬竞争型策略;组织为了保持薪酬水平的竞争力,将薪酬水平领先型与薪酬滞后型结合起来选择的一种薪酬水平决策类型
9.薪酬混合型策略;优点;灵活性和针对性;有利于组织传递自己的价值观以达到自己的经营目的。
10.在劳动力市场上,供给方和需求方之间的相互作用仍然是决定薪酬水平以及雇佣数量的最重要的因素
11.组织特征要素对组织薪酬水平的影响;
组织的规模;大组织支付薪酬水平往往高于中小型组织支付的薪酬水平
所处行业;
组织经营战略和价值观
12.薪酬调查;指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程,
这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织(包括竞争对手)向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
13.正式薪酬调查分为;商业性薪酬调查,专业性薪酬调查,政府薪酬调查
14.薪酬调查的目的:
(重点)
1)调整薪酬水平
2)调整薪酬结构
3)估计竞争对手的劳动力成本
4)了解其他组织薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
15.薪酬调查的实施步骤;
薪酬调查准备阶段;
1)确定调查的必要性和实施方式
2)选择调查的职位及其层次
3)界定劳动力市场范围,明确作为调查对象的目标组织和数量
4)选择所要搜集的薪酬信息内容
薪酬调查阶段;
1)设计调查问卷;是最常用的方法
调查数据的处理和分析阶段
第五章 内部公平与薪酬结构
1.薪酬结构;是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。
它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么
2.组织的工作流程是薪酬制度设计的基础
3.薪酬结构的类型;(重点)
1)以岗定薪和以人定酬的薪酬结构
基于工作导向的薪酬结构-以岗定薪
基于任职者的薪酬结构-以人定酬(即以技能工资制、绩效工资制为基础的薪酬结构)
2)固定工资和浮动工资的比例。
A.固定工资是指在一段时间内相对稳定的工资,包括基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等。
固定工资结构部分能给员工带来基本的生活保障,这为组织提高员工的满意度奠定了基础
B.浮动工资是指随着工作业绩的变化的薪酬,包括绩效工资、业绩工资、奖金等。
与劳动者的具体劳动表现正相关
3)组合薪酬结构;一般有以下几个部分组成;
基础工资、职务、年功工资、技能工资、效益工资、福利
多元组合薪酬结构式组合薪酬结构的最常见的形式。
4.最主要的薪酬结构决策包括以下几项内容;
1)薪酬的等级数量
2)同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(最高值、中间值及最低值)
3)相邻两个薪酬之间的交叉于重叠关系
5.薪酬变动比率;指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度
6.建立薪酬结构的六个步骤;
1)观察被评价工作的点值状况,根据工作评价点数对职位进行排序
2)按照工作评价点对相应职位进行初步分组,并确定工作等级
3)确定每一工作等级的点数变动范围
4)将职位等级划分、工作评价点数与市场薪酬调查数据结合起来
5)考察薪酬区间中值遇市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整
6)根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。
7.传统薪酬结构普遍存在以下几个问题;
a等级多 b级差小 c无叠幅 d级幅小 e与市场脱节
8.宽带薪酬;指对多个薪酬等级已经薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬管理等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
9.宽带薪酬的特点及作用;(重点)
1)宽带薪酬结构支持扁平型组织结构
2)宽带薪酬结构能吸引员工重视个人技能的提高
3)宽带薪酬结构有利于职位的轮换与培育员工的跨职能成长和开发
4)宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化
5)宽带薪酬结构有利于部门经理更多地参与员工的薪酬决策
6)宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效
第六章 职位工资体系
1.职位工资体系;指在对工作本身的价值作出客观评价的基础,来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度
2.职位工资体系;对岗不对人,反映的思想以工作为中心来构建工资体系的
优点:
1)实现了职位一致性
2)有利于组织成本的控制
3)按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低。
4)可以有效激励员工为获取更高级别的职位二努力工作
弊端;
1)无法反映个人业绩的差异
2)可能会造成员工消极怠工或离职的现象
3)缺乏弹性
4)不利于组织核心竞争力的提升
3.实施职位工资体系的基本要求;
1)有明确、规范、标准的职位工作内容
2)每个职位工作内容处于基本稳定状态
3)建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制
4)建立相对多的职级
5)较高的工资水平
4.职位工资体系设计的基本流程;
1)工作分析
2)选取相应的报酬评价因素
3)衡量各报酬因素的相关价值
4)将评价结果转换为相应的工资等级结构
5.工作分析的主要内容;工作内容、工作对员工资格的要求、工作环境
6.所谓的工作评价;就是指系统地确定工作之间的相对价值
7.工作评价中的几个关键的要素;报酬因素、基准(关键)工作
8.在选取报酬因素时,可以考虑一下标准操作;
1)以组织战略和价值观为基础
2)以工作本身为基础
3)能够被利益相关者接受
4)报酬因素必须能够有效区别各种工作
5)报酬因素应该是相互独立的
6)报酬因素必须是能够被清楚界定和衡量的
9.工作评价的主要方法;(重点)
1)排序法;直接排序法、交替排序法、配对比较法
2)分类法
3)因素记点法;在工作分析中,最为常用哦一种方法是因素记点法,他是一种比较复杂、具有量化特点的工作评价技术
4)因素比较法
10.因素记点法的优缺点(掌握)
优点;A.方案的高度稳定性
B.与其他的非量化的工作评价方法相比,相对较为精确。
C.由于有比较明确的标准可以比较,评价小组额内部很容易达成一致
缺点:
A.方案的设计和实施费时费力,成本也比较高。
B.评价过程中不可避免地会掺杂评价人员的一定的主观性
11.因素比较法分优缺点;
优点;
1)比较法是一种相对比较准确、系统、量化的工作评价方法
缺点;a.过程比较复杂
b.报酬因素的选择比较困难
c.确定报酬因素的价值是掺有评价者的主观偏见
12.选择工作评价方法应根据的基本原则
1)成本及可操作性
2)容易得到认可
3)方法的可申辩性
4)可靠性和有效性
第七章 技能工资体系
1.技能;通过训练而获得的顺利完成某种工作任务的动作(包括心智活动)方式和动作系统。
2.能力:
个性心理特征之一,是指人顺利地完成某种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。
3.技能工资体系定义;组织以人为中心,根据一个员工所掌握的与工作相关的技能,能力
以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬制度
4.技能工资方案有两种;深度技能方案、广度技能方案
5.技能工资体系的特点;
1)核心特点是以“人”为中心设计的报酬制度。
2)支付依据,支付报酬依据的是员工个人掌握的、经过组织认可的鉴定程序认可的知识、技能与能力水平、而不是他们所从事的具体工作
3)员工只要掌握了经过组织认可的,并由组织确认的机构鉴定认可的技能,就能取得相应的报酬
4)技能工资奖励的是员工作出贡献的潜能
6.采用技能工资体系的主要原因;
1)增强技术创新能力
2)增强组织竞争力
3)组织结构的变化及组织价值观的改变
7.实施技能工作制的主要目的;
1)支持组织创新
2)追求更强的灵活性
3)根据组织发展需要在组织内建立更广泛的技能库
4)公平对待员工
8.与职位工资体系相比,技能工资体系的主要优势;
1)能有效激励员工掌握组织所需的知识与技能
2)有助于岗位配置弹性的提高
3)有助于员工对组织更为全面的理解
4)有利于关键员工的稳定
不足之处;
1)培训问题
2)成本控制问题
3)加大了管理的难度
9.一般情况下,具备以下条件的组织最适合采用技能工作制;
1)所要求的技能水平很高,范围很大,但是当前的技能基础很低,员工的技能水平急需大幅度提高
2)技术不断的改变,产品和技能不断的更新,对组织的应变能力要求越来越高
3)工作弹性比较法,对员工的灵活性要求比较高,员工招募与解聘成本高
4)团队工作对组织具有重要意义,员工工作间的协作程度要求越来越高
5)组织是资本密集型的而不是劳动密集型的,并要求保证资产利用最大化
6)组织的生产工序是连续的,
10技能工资体系设计的基本流程;
1)组建技能工资体系设计小组;指导协调小组、技能工资设计小组
2)功能分析
3)创建技能模块
4)技能模块的定价
5)将技能模块中的各项技能以及技能水平设计出相应的学习课程
6)建立技能工资体系的模型
11.技能工资体系设计时应该关注的几个关键问题;
1)技能工资体系与组织中的工作设计
2)技能工资体系下的技能工资与绩效工资的结合
3)培训与认证
4)技能剔除与替换
5)沟通
第八章绩效工资体系
1.绩效的概念有多种理解,主要归结为三种观点;
1)以结果为导向的绩效观
2)行为导向的绩效观
3)综合绩效观
2.绩效工资(PRP)的概念;也称为与评估挂钩的工资,它的前身是计件工资,基本特征是将员工的工资收入与个人绩效挂钩
3.绩效工资的本质就是对员工的控制.
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