基层管理者及一线员工的特点一.docx
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基层管理者及一线员工的特点一
基层管理者及一线员工的特点
(一)
基层管理者及一线员工的特点
(一)
中小企业的广大基层员工来自农村,职业化素养低,原因是:
一、大部分农村的教育水平很低,很多农民小学、初中没有毕业,放下锄头就进入工厂打工,他们凭着勤劳,使自己的生活条件得到了一定的改善。
但由于素质低,大部分农民工还只是掌握了一些简单的工业劳动技能,职业化素养亟待提高;
二、企业对基层员工很少进行培训。
中小企业处于工业化的初始阶段,尽管少数企业厂房、机器等有一定规模,但作坊式的粗放运作模式依然是主流。
粗放式的工厂必定训练出基层员工的不良习气,比如工作随意、做事凭个人感觉、经验、不按制度、流程操作。
许多中小企业不愿意在培训上下功夫,以提升基层员工的职业技能。
除少数企业会做一些岗前培训,大部分员工一进入工厂就直接上岗。
在日常工作中也很少有培训,即使有,也是就事论事式的零散培训。
许多基层员工的技能是由师傅带徒弟方式获得的,他们掌握一些技能后非常保守,将其做为自己生存的基础,这样不利于技术在公司内部的传播。
欧博企业管理研究所一直致力于改善中小企业的管理现状,以提升从业者的职业素养。
我们通过对200多家中小企业的调研后发现,中小企业中的基层员工普遍有以下特点:
一、员工学历低
人承认他们的成功,于是,他们当中的不少人对待一线员工的基本态度是显示权威,与一线员工形成了对立。
这就直接导致一线员工特别是新进员工大量流失。
第三,中小企业的一线员工大多有跳槽的习惯,把企业当成了旅馆,对企业的发展漠不关心。
俗话说“人往高处走,水往低处流”,他们跳槽想往高处走(即多挣钱)是无可非议的,可问题在于,他们掌握的劳动技能往往只适应某个行业,也就是说,他们跳来跳去经过的企业大多是同行,而同行企业的工资水平的差异是不大的,于是,开心与否就决定了他们的去留。
甚至有些员工跳槽没有其它原因,就是因为在一个企业待了一段时间感到腻味了而不开心,就图新鲜,这些员工周期性地跳槽。
这样的状况,导致企业基层一线员工心态极不稳定,流动频繁,对企业贻害无穷。
1、基层员工流失严重
案例:
佛山市CY西厨设备制造有限公司
1.欧博老师在CY公司调研时,统计了人员流失状况,数据如下:
(1)2007年总招聘人数为584人,离职人数为464人,其中基层员工460人,占离职总人数的99%,离职总人数/招聘总人数=79.5%。
(2)2007年入职人数为584人,其中有374人当年又离职,占比为64%。
(3)当年入职又离职的占总离职人数的80.4%。
从上述数据可以看出,新进员工的流失率非常高。
2.以下是欧博老师对CY公司2007年1月至12月离职员工工龄的统计及分析:
(1)入职3个月内离职的人数占总离职人数比例为50%;
(2)入职3-6个月内离职的人数占总离职人数比例为15%;
(3)入职6-12个月内离职的人数占总离职人数比例为16%;
上述分析说明基层员工“成活率”太低。
点评:
员工流失率高如此之高,企业很难保持稳定。
2、认为企业好坏与自己毫无关联,当一天和尚,撞一天钟
案例:
江门市JT车辆部件有限公司
欧博老师在调研中得知,JT员工对企业缺乏认同感。
很多基层员工向欧博老师表示,混一天算一天。
有人说:
“我要不是本地人,根本就呆不到现在,早就走了。
”;有人则说:
“没办法啊,我现在经济压力太大了,不然现在还在这里?
”;还有人说:
“我的辞职报告早打了,公司还没批。
”
员工普遍认为企业是老板的,自己只是打工者,给多少钱做多少事,无法适应就跳槽,另谋高就。
加之基层员工向公司提出一些意见和建议,长时间得不到采纳和落实,导致员工的积极性受挫,有意见也憋在心里不向上级反映,人人只关心自己,没有与企业达成共识,难以形成企业和员工的双赢。
请看下表民意调查统计:
调查内容
同意
不同意或不确定
我愿意在这里继续工作。
47.4%
52.6%
公司管理政策公平、公正、公开,员工能理解并执行。
34.3%
65.7%
只有47.4%的员工表示愿意留在企业继续工作,而只有34.3%员工表示公司的管理政策公平、公正、公开,员工能理解并执行。
欧博老师调研时发现,60%以上员工上班时心不在焉,不少员工不是玩手机就是到处乱串岗。
在岗位的员工也是谈天说地,无心工作。
截止到2008年2月2日,注塑车间19个熟手员工流失了15个,熟手员工流失率达78.95%。
而注塑车间的主管对这一现象无动于衷,觉得这是老板的问题,与他无关。
点评:
因为员工对企业的认同度低,所以员工根本没有把企业的事情当作自己的事情,即便自己的工作也只是应付。
大家都在磨洋工,劳动效率极为低下,基层管理一团糟。
3、简单粗暴做管理,导致员工随处发泄情绪不满、离职,
案例1:
佛山市XH铝材制造有限公司
欧博老师进驻XH公司调研时,发现一些让人意想不到的现象:
(1) 厕所墙壁上写满了攻击企业、攻击老板和管理人员的语言;
(2) 在收上来的《员工调查表》中也发现了如下话语:
“不要叫组长给员工太大压力,搞的员工上班都提心吊胆,每个员工进这间厂要心惊肉跳。
”、“只有好好和员工搞好关系,才有信心努力工作。
”、“希望每晚加班,但是不要超过十点钟,很多员工都希望厂规改变,这样大多数员工会继续做。
”
(3) 2008年11月15日,裁床员工彦X把产品配件丢到地上,组长去阻止时,他还与组长大动干戈,说:
“我想怎么样就怎么样,你组长了不起呀?
我凭什么听你的……”,而组长的声音就更更大了:
“可以呀!
你不听我的,马上给我滚出去!
工资你也别想拿了!
”
(4) 11月份前两周的考勤表显示,120人工厂,旷工工时竟高达179小时。
案例2:
佛山市FY电器厂
线圈组员工刘X向欧博老师反映:
辞工难,公司采取不批准辞职的方式来留人,管理人员并且经常对员工说“想做就做,不做就自离吧”。
由于辞工难,逼得很多人没要工资就自离。
中基层管理者虽然在语言上经常逼员工,但又压着员工辞职书不批,迫使员工要么不拿工资,自动离职,要么忍气吞声干下去。
因为这些原因,好多员工都选择自动离职,连工资(1000-2000元)都不要了;有部分新进员工了解这种情况后,第二天也不来上班了。
点评:
上述两个案例说明,员工对管理人员的简单粗暴存有很大积怨,他们会通过各种方式反抗,或公开硬对抗,与管理人员吵闹甚至诉诸武力,或者软对抗,旷工、私下发泄不满情绪,当他们的对抗没有效果而又忍无可忍时,只能选择离开甚至不要工资而自离。
FY公司实际上是在设圈套做管理,殊不知用圈套套牢员工脖子的同时,企业也走入绞刑架。
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