私营企业管理机制的研究.docx
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私营企业管理机制的研究
目录
摘要2
引言3
一、私营企业与管理机制的相关概念阐述3
(一)私营企业的相关概念3
1私营企业的概念3
2私营企业的分类3
(二)管理机制的相关概念4
1管理机制的概念4
2管理机制的特性4
3管理机制的主要表现机制4
4管理机制的应用价值5
二、私营企业管理现状研究5
(一)私营企业管理存在的问题5
1运行机制-内部管理混乱5
2动力机制-激励机制缺乏6
3约束机制-人才的流动性大6
(二)私营企业管理问题分析6
1家族管理模式突出6
2缺乏人文文化7
3经营理念落后8
三、私营企业管理机制对策分析8
(一)运行机制-改变管理模式8
(二)动力机制-完善激励机制9
(三)约束机制-提高领导者素质10
四结束语10
私营企业管理管理机制的研究
摘要:
随着2003年我国成功加入WTO后,我国经济发展所面临的环境也发生着巨大的变化,在给我国经济发展提供巨大商机的同时也带来了严峻的挑战。
面对市场激烈的竞争,私营企业管理管理机制的改革与创新,可以给私企发展指明了方向,有利于私企规避市场风险,促进私企内部资源的合理配置,以达到不断发展壮大、长盛不衰。
本文主要通过对企业管理的现状分析,从中找出私营企业管理机制中存在的问题,并提出相对的应对措施,为私营企业快速的可持续发展提供有利的条件。
关键字:
私营企业管理管理机制合理配置
引言
我国的国民经济有公有制经济和非公有制经济,私营企业是我国非公有制经济的重要组成部分,在吸收我国民间资金,增加社会就业机会、提高企业技术创新、促进农村现代化、协调区域经济发展、维护社会稳定、改善经济结构【1,3】、促进市场竞争、促进我国国民经济有快又好发展等方面起着不可替代的作用。
私营企业的管理是否科学对企业的发展起着重要的作用,也是我国国民经济的重要组成成分。
企业要想在日益激烈的市场环境中生存下来,就需要不断的完善企业的管理机制来不断的提高企业的生产效率。
因此,对于每一个私营企业来说,不断完善企业管理机制是极其重要的,必须高度重视企业管理机制。
一、私营企业与管理机制的相关概念阐述
(一)私营企业的相关概念
1私营企业的概念
依据我国国家的统计局和我国国家工商的行政管理局《对于如何划分企业登记注册类型的相关规定》中(1998年8月28日,国统字〔1998〕200号)第九条的规定:
“私营企业的概念是指由自然人投入资本设立或者由自然人来控制股份,来聘用劳动作为基础的以营利为目的的经济组织【8】。
其中包括依照《公司的相关法》、《合伙企业的企业法》、《私营企业暂行管理条例》的有关规定来注册登记的私营的股份有限公司、私营的有限责任公司、私营的合伙企业和私营的独资企业。
”
2私营企业的分类
私营的企业是指其生产的资料属于企业私人所有,有8人以上雇工的营利性的经济组织。
依照有关规定私营企业分为三种类型,一、独资的企业,就是指由一个投资资金经营的企业。
独资企业的投资者对其企业的债务负全部的责任;二、合伙的企业,就是指二人及以上的人数依照协议投资、共同来经营、共同负责盈亏的企业。
合伙人对其企业所产生的债务负连带的无限责任;三、有限的责任公司,就是指股东依据他们投资的金额为限对公司来承担责任,公司会以其全部资产对公司所产生的债务来承担责任【5】。
本文所研究的私营企业主要是针对第一种类型的企业,即独资的企业。
(二)管理机制的相关概念
1管理机制的概念
管理机制,是指管理系统的结构及其运行机理。
管理机制对管理功效起着极为重要的作用,在实质上包含了管理系统的内在联系、功能及运行原理三方面内容。
2管理机制的特性
一、内在性,是指管理机制中管理系统的一种内在运动过程,其内在结构与机理的形成与作用完全依赖自身来决定。
二、系统性,就是指管理机制是一个具有完整性的有机系统,可以确保其功能的实现的结构,是一个作用系统【4】。
三、客观性,就是指任何组织,其相对应的管理机制的内部结构与功能客观存在,其类型和功能也是客观存在的,不会因人的意志而改变的。
四、自动性,就是管理机制一旦自动形成,就会按照所形成的的规律与秩序,自动地、主动地去诱导与调节企业的运行。
五、可调性,就是机制是由其基本结构的组织决定的,只有改变其基本的构成方法或内在结构,就会依据相应的情况改变其管理机制的有关类型和作用的一些效果。
3管理机制的主要表现机制
一、运行机制,即是指对基本职能的活动方式和系统功能及运行原理起到组织作用的机制。
包括企业的运行模式及内部的基本管理情况。
二、动力机制,即是指管理系统产生动力与运作的机制。
对于该机制又由利益的驱动、政策命令的推动、社会心理的推动三个方面来构成。
三、约束机制,即是指对管理系统行为进行约束与订正的作用与机理。
约束机制主要包括权力约束、利益约束、责任约束、社会心理约束四个方面的约束因素。
4管理机制的应用价值
一、管理机制揭示了管理行为中内在本质与规律【2】。
二、管理机制是加强科学管理的依据。
三、管理机制的转换与创新是组织(企业)改革的核心。
二、私营企业管理现状研究
(一)私营企业管理存在的问题
对于经济快速发展的时代,私营企业的经营在激烈的市场竞争中,由于企业不科学的管理机制,给企业运作方式的造成了不规范和无序性,致使企业常常把伦理规范代替了经济的行为规范,容易造成“人治”的局面。
因此,对于企业的发展出现了很多的困境。
其主要出现的情况有以下几种:
1运行机制-内部管理混乱
对于我国大多数的私营企业一般情况都是家族企业,由于私营企业的规模相对比较小,收益效率低,采用家族制的管理在于可以成本最小化的利用企业内部的资源,从而来获得更多的利益。
因而会对企业的内部管理造成影响,其主要表现为:
一、对于自己的家人,因文化的层次的差异和缺乏现代管理的知识和管理思想,对市场经济体制及其运行机制不能够很好的了解,很容易造成决策错误,长期处于这种状况不利于企业的发展;
二、在人员的配置上会出现不合理的现象。
因为自己的人占用了某些岗位而使专业化的人才不能进入企业,这样就无法满足专业化的工作要求,就会造成企业工作的质量低、效益低的局面;
三、企业内部的管理人员安排过多,导致员工感到难以得到提拔,缺乏上升的空间,对员工工作的积极性造成严重的影响,时间久了易发生跳槽的情况,不利于企业的可持续发展。
2动力机制-激励机制缺乏
当今的社会,工资不仅可以作为一种谋生的手段,并且也是满足于其他更高层次需求的基本条件。
薪酬不仅在社会具有传导信号的作用【6】,也是员工价值的一种体现。
只有利用高薪酬来满足员工的物质需求和心理需求,才能激励他们积极的工作。
但是还应注意到的是在物质激励的同时,也要建立一种多元化的激励体系,如,注重对员工的精神激励及情感激励,从而来增强员工对组织的一种归属感,利用发挥激励机制的作用来激发员工工作的积极性与主动性,从而为企业创造更多的利益,但是,对于私营企业的管理中,往往注重短期的收益而忽视了激励机制的作用。
3约束机制-人才的流动性大
对于私营企业其聘用人才的标准是为了更好地来帮助自己处理复杂的业务,由于企业无人力资源管理的部门,对员工的管理一贯强调的是利用“控制”和“服从”来进行对人与事的管理,对员工才能的发挥不重视。
对于具有自己新的观念的人才来说,他们会感觉企业前景不好或内部的管理混乱,员工难以实现职业生涯计划,会感觉工作压力大并且缺乏职业的安全感而选择不断地“跳槽”。
并且从另一方面来说,私营企业的家族式管理现象较为突出,经营的目标明显倾向短期,长远的战略目标缺乏。
例如:
在某次获利后会迅速抽身,寻找下次利益机会,正是因为这种经营思想就使得员工极度的缺乏安全感,从而选择离开。
虽然,很多私营企业有较美好的前景规划,但未真正的落实到位,短期性的经营目标【7】决定了其短期性的经营行为,在用人的时候都希望使用可以立即工作的人,他们会选择到同行的企业去挖墙脚,使得私营企业的人才成了流动的大军。
对于私营企业来说,正是因为约束机制的不健全,企业领导没有很好的责任约束与利益约束,不仅人才流失带走了商业和技术秘密,还带走了一些客户,使相关企业经济受损,同时也增加了企业人力重置的成本,影响了企业的发展。
(二)私营企业管理问题分析
1家族管理模式突出
对于私营企业的管理模式主要有两方面的原因,一方面是一个人专权式的家长管理模式,也就是说在企业内外大小事务都是由企业主一个人来作主,企业的领导人有绝对的决定权。
这种模式在企业发展的早期能够发挥很好的作用,但是随着企业的不断发展和壮大,以及管理的事务日益复杂化,特别容易造成决策盲目、管理混乱与权力滥用等。
虽然很多的私营企业家认识到这个问题的严重性,也尝试招聘一些具备专业管理能力的职业经理人进入企业的管理和运作,但是私营企业家往往习惯吃“独食”,不愿意把权力下放,致使职业经理人虽然有才却很难真正融入到企业的管理中去,最后不得不离开企业。
一个人专权的家长式管理模式严重影响了企业进一步健康发展。
另一方面,私营企业家的管理中大小事务都是由领导者自己决定,因其素质不高也就决定了企业发展的空间。
这些私营企业家,都普遍存在因循守旧的思想,只看重经济效益,不重视员工的利益;在选才用人上比带与较强的主观随意性和偏见,往往缺少对员工的信任和海纳百川的气魄;在企业的管理中没有严格的制度与标准,只是习惯用亲情来处理问题,在选择与提拔管理人员的范围也是优先考虑自己的家人,在任人的现象中唯亲主义比较严重。
私营企业家看重社会效益,政治意识比较淡薄,尤其在法制观念和诚信观念上不强。
而且他们的总体学历偏低,没有系统的管理才能。
这样的运行机制对企业的长远发展是相当不利的。
2缺乏人文文化
对于企业来说,企业的健康发展与企业的人文文化有着极为重要的联系。
对于一个私营企业来说,企业的人文文化不仅能带动企业社会生产力的发展,还可以提升企业核心的竞争力。
如果一个企业的文化缺乏“以人为本”的精神理念,对个体感情不是很尊重,那么就无法在企业中形成团结奋斗、相互信任的和睦气氛。
只有员工与企业形成一个共同体,在共同的价值观念上形成共同的发展目标和理想,才会在自己的本职工作中与整个企业保持目标一致,步调也一致,为实现共同目标而形成一股强大的竞争力。
作为企业的员工,如果他不知道企业的目标,更不知道自己和企业的之间的关系,他们只知道打工就是为了多赚点钱,养家糊口,这样就非常不利于一个企业目标的实现。
他们当中有的技术创新能力很强,有的有市场开拓能力和融资能力都很强等,但这又致使他们非常的自信,而且认为产权应归自己所有,导致了严重的排外性。
即使设立很多管理部门,聘请了很多管理人员,但总是会形成让他们有职无权,致使职能部门不敢决断,一切决策等待老板指示。
这种状况,使私营企业的人文企业文化非常不好,员工与企业很难紧紧地联系在一起,员工得不到认可,普遍没有归属感与忠诚度,以旁外人的身份在企业工作,一旦有了机会就会选择离开企业。
这样,企业上技术和管理人才不断流失最终导致企业的持续健康发展受到严重影响。
3、经营理念落后
企业的经营管理模式中主要包含有三种不同方式:
经验管理、科学管理和文化管理。
私营企业大多数采用经验管理,对人力资源的管理缺乏一个正确认识,在企业运营上也缺乏长远的构想和战略眼光,忽视人才在企业中的重要性。
他们错误的认为人事管理就是人力资源管理,他们认为对人才的培养与投入会增加企业的成本,从而不重视对员工的投入。
在这种落后观念的指导下,致使企业一味的追求控制人力成本,忽视对员工多层次社会需求的关注,忽视人力资源的开发和培养,于是人力资源管理水平自然就难以提高,出现管理层“断层”,这对企业的发展壮大以及企业的长远发展和健康发展都非常不利。
三、私营企业管理机制对策分析
(一)运行机制-改变管理模式
企业的管理模式对企业的健康发展非常关键,它直接影响一个企业的兴衰和成败。
首先要改变管理模式,以科学和民主方式来代替“家长制”的管理模式。
在企业快速发展和企业规模逐渐扩大的背景下,作为企业的领导者应该大力引进先进的企业经营方式和高水平的管理人才,改变原有无法满足企业发展的运行机制。
在人才管理上,私营企业的领导者对引入的人才必须做到以诚相待,用人不疑,疑人不用,同时也要公平的进行授职和授权。
对于私营企业主和职业经理人间的关系要处理得当,为了避免双方因误会或者沟通问题而产生矛盾,应该建立必要的沟通渠道。
随着职业的经理人的加入,私营企业家族的管理的模式得到了改善,特别是采用了现代以委托来代理的模式,有利于消除困扰其企业的所有权和经营权的相关配置不当所引起的一系列低效问题。
其次转变企业的管理理念,以“以人为本”和“人才兴企”作为私营企业的管理理念。
因为私营企业本身的一些缺陷,在企业经营与管理的过程中总是认为企业的财物力和物力等这些资源,相比人力的资源更重要,员工只是作为企业获得效益的“工具”,会增加企业的成本。
其管理思想根深蒂固,很大程度地抑制了私营企业进一步发展生产力。
因此,我们要转化管理理念,树立起以人为本和人才兴企的科学的管理理念,把企业的发展看成是人的发展,把企业的发展看成是人为推动的发展,企业的发展必需要依靠人的发展,特别是优秀人才对企业的发展具有重要的推动作用。
总之,企业的发展与人的发展是密不可分的。
最后企业必须以塑造良好的企业信誉和形象作为企业的文化建设目标,。
第一,“人本”管理的模式要求营造一个以人为本的文化氛围,摆脱了片面强调金钱或物质生产,必须重视员工的培养,加大提升员工能力的投入,重视人才在企业中的作用,真正做到放权放职。
第二,要求有创新意识的“知识流”管理,培养企业的人文文化。
企业要有完整的人才结构就应该制定长远的人才战略和战略性的人才设计,同时还要有比较完备的人力资源部,来负责对人才的选拔和正常的招聘,重视人才对企业的重要作用。
第三、企业要突破家族管理模式,实施开放型管理模式。
在一个企业中,一个家族成员的能力毕竟有限,一旦一些岗位家族成员无法胜任,则应大胆的聘用的非家族人员,引进一些优的秀人才来管理企业的发展。
最后,企业要树立诚信型管理模式,加强对民营企业的道德意识和法制意识,市场经济是指市场在资源配置中起基础性作用的经济,法制性是其基本特征之一,随着日益健全的法律体系也会弥补市场经济的漏洞,任何企业要想在市场经济中立足,就必须遵守法律规范和市场规则,规范企业道德行为,树立企业良好的信誉和形象。
良好的企业文化,是民营企业的发展一个重要因素,是企业慢慢走向国际舞台,由国内市场走向国际市场必须重视的一个因素,只有重视企业的诚信意识,树立企业的的良好信誉与企业形象,才能在国际市场竞争中立于不败之地。
(二)动力机制-完善激励机制
在现代许多私营企业,在物质分配方面存在一些不合理的现象,例如分配结构不合理,承诺不兑现,员工在企业的贡献不能和报酬相挂钩。
在对员工的精神激励上经营者也没有认识得到正确的认识,他们往往忽视员工的主观意识,将员工工作视为单纯的“经济人”,而缺乏和员工之间的沟通以及感情投资,这样对发挥员工的主观能动性、积极提高劳动技能、提高员工对的归属感都具有不利的影响。
因此,我们要完善私营企业的激励机制【10】,激励就是要使企业员工始终处于一种驱动的状态,使他们看到自己的需要与企业目标的一致性,从而达到提高工作效率,吸引人才,留住人才。
可以从以下两个方面具体实行:
第一、完善激励方式,改变单一的激励方式。
民营企业的老板,他们往往将企业的员工看做是单纯的追求高薪和经济利益的“经济人”,认为只要能够给以他们高薪,就能调动所有企业员工的工作积极性,也能保住他们长期的企业,为企业服务。
因而,忽视了员工作为一个社会的人一面,他们不仅追求物质需求,同时也追求精神需求,那些不顾员工的精神需求,片面地使用加薪等来提高人才的积极性,显然是不合理的。
第2、完善激励措施。
目前,私营企业存在很多激励机制不科学,激励措施
不完善,认为意识色彩较浓。
例如在对企业员工的激励方面,往往都是短期的、随意的,激励的效果并也不是很明显。
对于有的私营企业的领导者,有时为了树立自己的威信和表现自己的权威,喜欢进行随意的赏罚,但是这种激励机制缺乏一种系统规范的设计与制度保证,只是企业领导者得一种即兴的行为。
有的企业虽有也有奖惩制度,但是在实际工作当中,常常因为老板的个人好恶或者偏见而随意对公司的制度进行更改,对企业里的员工进行奖惩等,这些都不利于企业的健康发展与壮大,对经济的发展造成很大的影响。
(三)约束机制-提高领导者素质
适时接受技能培训,提高管理水平。
大多数中小民营企业的领导者,他们基本上都没有接受过专门的企业管理培训,他们的实践感受较为丰富,但理论知识却比较薄弱,当企业慢慢发展壮大时,会觉得自己有心有余而力不足,因此,要加强学习,增加自己的知识能力和管理能力。
同时,企业领导者要有一个正确的经理理念,不是什么事都需要自己亲力亲为,不是什么事都需要自己非常专业,毕竟一个人的认识有限,随着公司规模的不断壮大,的这个时候民营企业主就应适时聘请职业经理人,让那些拥有较强管理能力的职业经理人来负责整个企业日常经营。
在企业经营的过程中,作为一个企业的领导者,要对于自己的错误和不足敢于承认,比方说工作中的产生的失误、某些疏忽和遗漏等等,对于那些已经稍有成就的企业的领导人,特别注意要同普通员工保持沟通经常沟通,及时了解员工的动向,掌握公司的第一手资料,不要随意的责怪下属,若下属有些问题和意见,或者遇到一些不顺畅的事情,尽要可能的帮助其解决。
提高员工多企业的认同感和归属感。
四结束语
企业的管理机制与企业的发展息息相关,紧密相联。
一个企业的经营成败,不仅仅只是依靠企业具备多少资金多与多少设备等来衡量,关键是靠企业的经理理念和对人的运用。
对于无法依靠国家生存的私营企业来说,要想在快速发展的经济社会生存,首先在运行机制上要调整其内部的管理,使其企业的内部系统运行更加的完备;其次是指企业人才方面的管理,需要建立完善的动力机制,认识到人才对企业的价值,真正的把人才作为企业重要的资源,使其更好的为企业服务;再者就是要有可行的管理制度,即约束机制。
只有有效的运用这些管理机制,才能带动整个企业的不断发展与壮大,提高企业的经济效益。
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