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自考工作分析
工作分析自考复习资料
第一章工作分析的概述
1、工作分析的概念:
工作分析是一种活动或过程,它是分析者采用科学手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,为组织物定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2、工作分析有性质、意义与作用:
⑴、工作分析的意义:
A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础
B、工作分析是提高现代社会生产力的需要
C、工作分析是组织现代管理的客观需要
D、工作分析有助于实行量化管理
E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化
F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的
(3)、工作分析的作用
A、选拔和任用合格的人员
B、制定有效的人事预测方案和人事计划
C、设计积极的人员培训和开发方案
D、提供考核、升职和作业的标准。
E、提高工作和生产效率
F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度
G、改善工作设计和环境
H、加强职业咨询和职业指导
3、工作描述的内容:
主要包括工作名称,工作目的,工作的行为活动、任务,使用的物品和材料,方法和环境。
第二章工作分析的历史与发展
1、工作分析的思想探源
(1)、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力
(2)、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治,是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源
(3)、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展
2、第二次世界大战前的工作分析研究
(1)、美国内政改革中的工作分析研究与贡献
(2)、泰勒的工作分析研究与贡献
(3)、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献
(4)、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献
3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究
(1)、宾汉的工作分析研究与贡献
(2)斯科特的工作分析研究与贡献
(3)、巴鲁什的工作条件研究与贡献
(4)、社会科学研究会的工作分析研究与贡献
(5)、国家研究会的工作分析研究与贡献
(6)、职位研究会的工作分析研究与贡献
4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用
(1)、在工作评价中的应用
(2)、对工作分析的工具的开发
(3)、对职能工作分析方法的探索
(4)、对工作要素分析表的开发研究
(5)、对关键事件分析方法的研究
(6)、对任务清单标准化的开发研究
(7)、在劳动纠纷处理法律中的应用
(8)、在人员录用生理条件分析中的应用
(9)、在绩效考评中的应用
4、工作分析理论体系简介
(1)、科学管理方法——泰勒的科学管理原理
(2)、人际关系方法——霍桑实验
(3)、工作特征模型方法——赫兹伯格的双因素理论
(4)、HP工作设计方法——优秀业绩工作体系
(5)、辅助工作岗位设计方法
5、工作分析的发展趋向
(1)、工作分析的思想发展趋向
(2)、工作分析的方法发展趋向
A、从静态岗位工作分析到系统的工作分析
B、从描述工作分析到预测性工作分析
(3)、工作分析技术发展趋向
第三章组织设计与工作分析
1、组织的概念:
正式组织:
是指一个正式集体中,有意形成的角色职务结构
非正式组织:
并不是由正式组织所建立或所需要的,而是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络。
2、组织设计的概念:
是企业变革的重要手段,为有效实现组织目标,规划关确定员工工作职能及其相互影响、联系、协作和沟通模式的过程就是组织设计。
(1)、岗位设计的原则:
A、因事设岗原则:
规范化原则、系统的化原则、最少岗位数原则
B、岗位设计内容:
充实工作内容、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计
(2)、层级准关系设计
(3)、组织结构设计:
A、直线式组织结构模型B、职能式组织结构模型C、矩阵式组织结构模型D、区域式组织结构模型事业部式组织结构模型复合式组织结构模型
3、组织设计的原则:
目标统一原则、组织效率原则、管理跨度原则、权限分明原则、按预期结果制授权原则、职责绝对性的原则、权责对等的原则、指挥统一性原则、权力层次性原则、平衡原则、灵活性原则、领导原则。
4、组织设计与工作分析的思路:
仅按照人数进行设计、按照时间设计、按地域设计、按照企业职能设计、按照顾客设计、按工业流程设计、按产品设计、矩阵组织、策略经营单位
5、工作说明书设计原则:
目标明确原则、源于现实但又高于现实的原则、指导和帮助的原则、分工与协作统一的原则
6、工作说明的内容:
基本资料、岗位职责、岗位标准
第四章工作分析的内容与组织
1、工作分析的具体内容:
岗位责任、资格条件、工作环境和危险性、其他相关信息
2、工作分析指标的概念:
A、是用来解释工作分析对像的数量与质量特征的一种操作化形式
B、是整个工作分析活动的基础和前提,也是整个工作分析活动的中心。
指标体系与评估标准应该符合以下要求:
可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性
3、指标体系的构建:
(1)、构建的原则:
A测定指标与评定指标相结合、B、状态指标与结果指标相结合
C、单项指标与综合指标D、相对性指标与绝对性指标相结合E、普遍性指标与特殊指标相结合F、统一性指标与自拟性指标相结
(2)构建方法:
对像分析法、模块结构分析法、调查咨询法、文献查阅法、理论推演法、观察分析法。
(3)、标准化步骤
4、工作分析的组织与实施:
选择工作分析人员、培训工作分析人员、研究利用已有的书面资料、过程控制方法、工作分析结果的公开和发展
5、结果评价与运用:
工作分析结果的指导和培训、工作分析结果的评价、工作分析中特殊问题的处理
第五章工作分析的程序和常用方法
1、工作分析的程序:
(1)准备阶段:
建立工作分析小组、明确工作分析的总目标、总任务;明确工作分析的目的、明确分析对像、建立良好的工作关系。
(2)计划阶段:
选择信息来源、选择收集信息的方法和系统。
(3)分析阶段:
工作分析是收集、分析、综合组织与某个工作有关的信息的过程,也就是说该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动,是整个工作分析的核心部分。
(4)描述阶段(5)运用阶段
2、工作分析常用方法
(1)职位问卷分析法:
A、通过定性分析,找到有效的收集各种工作信息的分析要求和指标
B、用语言恰当描述这些要素和指标C、给每一要素指标语句予适当的和评定等级数字,便可形成一套初步的职务分析调查问卷D、使用初步问卷进行规范的抽样调查,并进行可信度、有效度检验,然后在此基础上加以修正,就可得到一套较为科学的正式职务分析。
3、工作写实法:
根据观察对像和目的的不同可分为五种,即个人工作日写实际;工作小组工作日写实;从机床看管工作日写实;自我工作日写实和特殊工作日期写实。
4、测时法:
以工序或某一作业对像,按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法。
5、工作抽样法:
根据概率和数理统计学的原理,对工作岗位随机地进行抽样调查调查,利用抽样调查得到的数据资料室对总体状况做出推断的一种方法。
6、面谈法:
通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流,获取对工作分析有帮助的各种直接信息和间接信息。
六,关键事件分析法:
工作分析的调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工,将劳动过程中中的“关键事件”加以记录,在大量收集信息之后,对岗位的特征和要求进行分析研究生的方法。
第六章工作岗位分级
1、工作岗位分级的概念:
岗位分级又叫岗位分类、岗位归级,应用在国家级公务员管理中,被称做职位分类、职位分级。
2、工作岗位分级的步骤:
A岗位的横向分类、B岗位的坚向分类、C根据岗位分级的结果,制定各类岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
D、建业企业岗位分类图表,说明企业各类岗位分布及其配制状况,为企业员工的分类管理提供依据。
3、工作岗位分级的功能:
A、有利于调动员工积极性B、岗位分级是制定职务工资的基础和依据C、岗位分级是对人员进行考核、晋升、奖励和培训等管理活动的依据
D、岗位分级是为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯
E、实行岗位分级,也为企业合理的定岗定员工作提供了依据。
第七章工作岗位评价
1、岗位评价的特点:
A、岗位评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的人员工
B、岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量和过程C、岗位评价是对性质相同岗位的评判。
2、岗位评价指标:
劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会、心理因素等几个主要因素。
3、岗位评价标准是指由有关部门对岗位评价的方法、指标及其指标体系等方面所作的统一规定。
4、工作岗位评价的方法:
序列法、分类法、评分法、国素比较法
序列法:
亦称排列法。
排列法是一种最简单的岗位评定方法,这是由评定人员凭着自己的的判断,根据岗位的相对价值,按高低次序进行排列的。
分类法:
是排列法的改进。
其主要特点为:
各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的,对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。
评分法:
亦称点数法。
该法首选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经边加权求和,最后得到各个岗位的总点数。
因素比较法:
是从评分法衍生而来的。
它是按要素对岗位进行分析和排序。
5、劳动强度是指劳动者方法A、能量代谢的测定方法:
直接测热法、间接热量法、肺通气量法
B、测定劳动强度的所从事的劳动的繁重、紧张或密集程度。
6、劳动强度的测定
其他方法:
心率法、体温法、排汗量法
7、劳动强度的分级评价:
劳动强度指数法、相对能量代谢率法、其他分级方法
8、能量代谢:
是单位时间中劳动者单位体表面积的能量消耗量,以工作是中平均每分钟每平米体表面积的能量消耗量表示。
9、劳动环境:
是指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。
第八章工作分析质量鉴定
1、工作信息的质量鉴定的手段:
测量:
就是按顺序给事物指派数字的过程;统计:
是指对工作信息的总体数量方面进行搜集、整理和分析的过程
2、信息类型的鉴定:
定性的工作信息和定量的工作信息
3、工作分析质量鉴定的数学方法:
A、描述性统计方法:
百分比和百分比分布、集中趋势分析、离散程度分析、关系分析、重叠统计方法B、一元统计方法:
组间差异统计、组内差异统计
C、多元统计方法:
因素分析、聚类分析、多元回归分析、组间差异多因素方法、典型相关关系、多维度量关系。
第九章工作分析实践中和问题与对策
1、员工恐惧是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化的或者会引起自身利益的损失,而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚敌视的态度。
2、工作分析的表现形式:
员工对工作分析调查者怀有冷淡、抵触情绪、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲
3、动态环境的概念:
是指由于社会经济因素的发展变化,引起企业内外部环境的变化,从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构等等处于不断变动之中。
4、工作分析主体问题存在的五种做法:
由员工自己分析、由基层负责人分析、由企划部门来做、由人力资源部门来做、外包给专家做。
5、工作分析的契约:
是企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念,即认为工作分析的结果——工作说明书和工作规范等,在某种程度上相当于一种契约,员工和管理层都必须按其所描述的那样履行工作。
工作分析名词解释
1定编定员:
采取具有一定程序和科学的方法,合理地确定组织机构的设置对各类人员进行合理的配备。
2定员标准:
根据一定的生产技术和组织条件,对企业各类人员配备的数量做出统一规定。
3访谈法:
又称面谈法,是一种应用最为广泛的职务分析方法。
指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
4工作分析:
又称职务分析,全面了解、获取工作有关的详细信息的过程,具体说,是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务说明和职务规范的系统过程。
5工作关系描述:
又称工作联系描述,指任职者与组织内外其他人之间的关系。
包括:
该项工作受谁监督;此工作监督谁;此工作晋升、可转换的职位以及可迁移至此的职位;与哪些部门的职位发生联系等。
6工作规范:
又称岗位规范或任职资格,指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
7工作扩大化:
是对工作进行横向扩展,增加员工的工作内容,使工作本身变得更加多样化。
8工作流程图:
表明部门与职位之间的动态联系。
在工作流程图中,我们可以看出在一项工作活动中,某个部门或职位需要接受来自哪些部门或职位的信息或指令,需要对信息和指令做出哪些处理,需要向哪些部门或职位发出信息或指令。
9工作描述:
又称职务描述、工作说明指用书面形式对组织中各类岗位(职位)的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求。
10工作评估:
根据工作分析的结果,按照一定标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度,进行综合评估的活动。
11工作设计:
是为了有效达到组织目标,提高工作绩效,对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。
12关键事件法:
又称关键事件技术,是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。
关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。
13观察法:
一种传统的职务分析方法,指工作分析人员直接到工作现场,针对某些特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作间的相互到关系、人与工作的关系,以及工作环境、条件等信息,并用文字或图表形式记录下来,然后进行分析和归纳总结的方法。
14工作关系:
是指工作中人与人之间的关系,包括上下级之间的关系、同事之间的关系、个体与群体之间的关系。
15任务组合:
指对现有的零散工作任务进行清理,将这些零散的工作任务组合在一起,形成新的,内容丰富的工作单元,这种做法主要会增加技能的多样性和任务的同一性。
16写实分析法:
与观察法相同,都属于客观的描述方法。
主要是通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到工作分析目的的一种方法。
17心理图示法:
又称心理图析法,是工作分析结果另一种表达形式,是根据各项工作职务要求的得分水平,画出工作要求的轮廓线,表示出从事某工作职务的人员应具备的能力模式。
18要素计点法:
选取若干关键性的薪酬要素,并对每个要素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称为“点数”,然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估,得到每个职位的总点数,以此决定职位的薪酬水平。
19职位:
也叫岗位,担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。
20、职位分类:
是指将所有的工作岗位(职位),按其业务性质分为若干职组、职系(从横向上分);然后按责任的大小、工作难易程度、所需教育程度,及技术高低分为若干职级、职等(从纵向上分),对每一职位给予准确的定义和描述,制成职务说明书,作为对聘用人员管理的依据。
21、职务:
是由组织上主要责任相似的一组职位组成的,也称工作。
22、职业分类:
是采用一定的标准,依据一定的分类原则,对从业人员所从事的各种社会进行全面,系统的划分与归类。
23、组织机构图:
用来描述组织中各个组成之间相互关系的,从组织机构图中,可以看到部门或职位之间的关系,每一位部门或职位应该向谁负责,每一个部门或职位的下属是谁,发生关联的部门和职位有哪些。
24职权:
依法赋予的完成特定任务所需要的权力,职责与职权紧密相关。
特定的职责要赋予特定的职权,甚至于特定的职责等同于特定的职权。
25能力要求法:
(ARA)指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。
26工作轮换:
就是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作岗位上去工作。
27职位排序法:
就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程序、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比较,进而将职位按照对价值的高低排列出一个次序。
28工作日志法:
又称工作写实法,指任职者按时间顺序、详细记录自己的工作内容与工作过程、然后经过归纳、分析、达到工作分析目的的一种方法。
29绩效管理:
指的是对员工的绩效也就是在工作中的表现进行管理的过程。
30工作要素:
是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
31职能工作分析法:
(FJA)又称功能性职务分析法,是一种以工作为中心的分析方法,它是美国培训与职业服务中心的研究成果。
它是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心,列出加以收集与分析的信息类别,规定了职务分析的内容。
简答:
一、工作分析的常见术语?
1工作要素:
是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
2任务:
是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
任务可以由一个或多个工作要素组成。
3职责:
指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。
4职位:
也叫岗位,担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。
5职务:
是由组织上主要责任相似的一组职位组成的,也称工作。
6职业:
指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
7职权:
依法赋予的完成特定任务所需要的权力,职责与职权紧密相关。
特定的职责要赋予特定的职权,甚至于特定的职责等同于特定的职权。
二、简述调查问卷的类型?
1既有通用型,适合于各种职务调查的问卷;又有针对某一专业岗位的问卷。
2既有效度,信度很高的标准问卷;也有非标准化的问卷。
3既有针对脑力劳动者、知识工作者等管理、技术岗位的问卷,又有针对蓝领操作工人的调查问卷。
4既有结构化程度较高的问卷也有开放式问卷。
三、简述工作分析的意义?
1为各项人事决策提供坚实的基础。
2通过对人员能力、个性等条件分析,做到人尽其才。
3通过对工作职责、工作流程的分析,使“人尽其职”。
4通过对工作环境、工作设备的分析,使人与机器相互配合,更好协调。
四、简述工作设计的意义?
1通过工作设计,可以使工作的内容、方法、程序、工作环境,工作关系等与工作者的特性相适应,可以在很大程度上减少无效劳动,大幅度地提高劳动生产率。
2在工作设计中,更多的考虑了人的因素对工作的影响,改变了工作单调重复和不完整的特性,实现工作的多样化,大大减少了由于工作单调、重复和不完整而导致工作人员具有的不良心理反应。
3工作设计不但改善了工作人员与自然环境、与机器设备的关系,而且改善了工作人员之间的关系,特别是工作人员与上级的关系。
五、什么是关键事件法?
关键事件法:
又称关键事件技术,是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。
关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。
关键事件记录法是要求分析人员、管理人员、本岗位员工,将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录,在大量收集信息后,对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
六、简述职位分类法的操作步骤?
1需要对职位进行工作分析,得到职位描述和职位规范信息。
2同职位排序法一样,也是需要建立一个评估小组对职位进行分类。
3最关键的一步,是建立一个职位级别体系。
建立职位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级确定定义与描述。
七、简述如何设计调查问卷?
1调查问卷的设计有两种:
一是开放式调查表,二是封闭式调查表。
无论是开放式,还是封闭式,都要从职位出发进行设计。
2在设计问卷时,还要注意以下几点。
A明确要获得何种信息,将信息化为可操作的项目或问题。
B每个问题的目的要明确,语言应简洁易懂,必要时可附加说明。
C调查表的调查项目可根据工作分析的目的加以调整,内容可简可繁。
八、简述工作分析信息来源?
1书面资料一些组织里都有关于现任职务的资料记录以及岗位责任说明,这些资料对工作分析非常有用。
2任职者的报告得到这种报告的方式:
一种是通过访谈;另一种方式要求任职者做工作日志和记录。
3同事的报告有助于提供一个对比,也有助于弥补仅从任职者那里获得的资料的不足与偏颇。
4直接的观察到任职者的现场进行直接的观察也是一种获取有关工作信息的方法。
5工作分析的资料还可以来自于下属,顾客和用户等处。
九、简述FJA系统的分析要素?
1FJA的职能等级作为一种职务分析系统,FJA核心是分析工作的职能。
2职业域是对该领域各职业共同的工作任务、方法、程序等的总结,说明该领域内职业的共同特征。
3句法分析技术这是一种用文字精确描述职务的方法。
4人员指导尺度人员指导将工作任务分成两类:
一类是指定的,一类是自由决定的。
这类任务的尺度得分越高,说明工作的自由度越高。
5人员特性(性向)几种特性分别是:
接受过培训的时间、性格、气质、兴趣、体能需要
十、简述职务说明书的编制内容?
1职务概况:
包括职务的名称,编号,职务所属部门,职务等级,职务说明书的编写日期等项目。
2职务说明:
A职务概要B责任范围及工作要求C职务目标D机器、设备及工作E工作条件与环境3任职资料:
指担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。
十一、简述管理职位描述法的优缺点?
优点:
1适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析。
2为员工从事管理工作所需的培训提供了依据,为正确评估管理工作提供了依据。
3为管理工作在工作簇中归类提供了依据,也为工作簇的建立奠定了基础。
4为薪酬管理,员工的选拔程序与绩效评估表的制定设立了基础。
缺点:
1受工作及工作技术的限制,灵活性差。
2有时候耗时长,工作效率较低。
十二、工作描述的主要功能?
工作描述又称职务描述、工作说明指用书面形式对组织中各类岗位(职位)的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求。
它的主要功能是让员工了解工作概要,建立工程程序与工作标准,阐明工作任务、责任与职权,有助于员工的聘用、考核和培训等。
十三、要素计点法实施的步骤?
1进行工作分析,并成立工作评估委员会。
2选择薪酬要素,并为这些薪酬要素建立起一个结构化量表。
3根据这个评估量表对职位在各个要素上的表现进行评估,得出职位在各个要素上的分值,并汇总成总的点数,再根据总点数处在哪个职位级别的点数区间内,确定职位的级别。
十四、工作分析中使用的6W1H?
国外人事心理学家从管理角度,提出了著名的工作分析公式,把工作分析所要回答的问题归纳为6W1H,6W即做什么(What)是指所从事的工作活动。
为什么(Why)表示任职者的工作目的,也就是这项工作在整个组织中的作用。
用谁(Who)是指对从事某项工作的人的要求。
何时(When)表示在什么时间从事各项工作活动。
在哪里(Where)表示从事工作活动的环境。
为谁(for whom)是指在工作中与哪些人发展关系,发生什么样的关系。
1H即如何做(How)是指任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果。
十五、关键事件法记录的内容有哪些?
关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录,以反映特别有效的工作行为和特别无效的工作行为。
对每一个事件的描述内容应包括:
1导致该事件发生的背景原因。
2员工的行为哪些是特别有效的,哪些是特别无效的。
3关键行为的后果能否被认知。
4员工控制早述行为后果的能力。
十六、工作分析准备阶段解决问题?
在工作分析的准备阶段,主要解决几方面的问题:
1确定工作分析的目标和侧重点。
2制订总体实施方案。
3收集和分析有关的背景资料。
4确定所欲收集的信息。
5选择收集信息的方法。
十七、描述工作任务特性的5个维度?
1技能多样性:
表示工作对不同类型活动的需求程度,以及由此决定的对员工所应具备的技能要求的多样化程度。
2任务同一性:
表明一个职位是否需要完成一系列完整的工作。
3任务重要性:
指一项工作对别人的工作和生活的意义和影响如何。
4工作自主性:
主要指任职者在安排工作的内容和程序方面有多大的自由度和独立性。
5工作反馈:
主要指任务者在完成工作任务的过程中,在多大程序上可获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息。
十八、因素比较法基本步聚?
1进行工作分析建立职务说明书,成立工作评估小组2选择一些在组织中普遍
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