人力资源管理制度汇编.docx

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人力资源管理制度汇编

合理化建议管理条例

_____________________________________________________________________________

一.总则

为充分保护的调动全体员工参与公司管理的积极性，改善公司管理，提高经营效益，特制定本条例。

二.管理范围

以下范围的建议是应鼓励和可接受的：

经营管理思路和方法的改进；

各种工作流程、规程的改进；

新产品开发、营销、市场开拓的建议；

现有产品性能的改进；

新产品技术革新、现有技术的改进；

原辅材料节约、三废利用；

品质的改进；

降低成本和各种消耗；

安全生产；

加强政治思想工作和凝聚力；

其他任何有利于本公司的改进事项。

以下范围的建议不予受理：

夸夸其谈、无实质内容的；

为完成合理化建议的任务而无新意的；

公认的事实或正在改善的；

已被采用过或前已有的重复建议；

在正常工作渠道被指令执行的。

针对个人及私生活的。

三.组织机构

公司成立一个合理化建议委员会。

该委员会可由公司总经理，总经办主任，委员由各有关职能部门经理和人力资源部、员工代表组成或任命。

在该委员会中还可设立专门小组，如建议提案审查组、处理组、执行组，负责提案的征集、登记、整理、评审、传递、总评存档等日常工作。

在公司的各级部门，可设立相应的合理化建议委员会分会。

合理化建议委员会职责范围：

　　⑴提出或修订公司合理化建议活动的政策方针和总体规划；

　　⑵批准合理化建议活动的年度经费预算；

　　⑶制定和实施例题建议活动的工作流程；

　　⑷审查和监督重大合理化建议的实施；

　　⑸总结、评估、奖励每年的合理化建议活动。

四.管理程序

公司合理化建议委员会颁布实施合理化建议活动的工作流程，并进行必要的培训。

公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议。

该建议可用较正规的提案表填写。

提案表主要记载事项：

　⑴建议人姓名、部门、职务；

　⑵提案日期；

　⑶提案原因或理由；

　⑷建议方案或措施；

　⑸预期效果及改善前后比较分析；

　⑹其他事项。

员工建议可通过公司OA系统员工合理化建议栏提交建议，或以邮件发到合理化建议委员会的指定邮箱。

合理化建议委员会工作成员定期收集建议并给予反馈。

允许员工建议是匿名或联名的。

合理化建议委员会也可公布若干经营管理问题或难题，征招建议。

收到提案后即进行登记、编号，同一内容以先提者为准，同一日提案视为联名。

经初步分类整理后送有关专家或被提案单位初审。

不予以受理或暂保留的，应及时通知原建议人。

原建议人准予申诉一次。

初审认可后，委员会进行复审。

复审中对提案划分等级，并落实提案执行部门和主办人。

提案依其重要性分为四级：

A级，重要的，多为创新性的；

B级，较重要的，多为改良性的；

C级，一般性的；

D级，反映在个别问题点上的。

对提案落实执行情况进行调查、追踪，协调解决存在的问题。

对提案执行情况进行总结、效果评估、效益测算及相关资料归档保存。

将提案结果作成报告产拟订奖励方案，报委员会核准后在OA系统上公布。

提案改进结果所导致的专利、专有技术和成果，其知识产权属公司所有。

五.奖励

（一）.奖励办法凡1年内提出建议累计3项，且均不采用的，发给奖金______元。

凡1年内提出建议累计3项，且均为暂保留的，发给奖金______元。

对正式受理且分类为A类的，发给奖金______元对因改善而降低成本或增加收入的，按下列比例提取奖金：

年节约工新创价值100万元以上，按1%计算。

年节约或部门报创价值50万元以上至100万元以下，按1%~1.5%计算。

年节约或新创价值10万元以上至50万元以下，按1.5%~2%计算。

年节约工新创价值1万元以上至10万元以下，按2%~3%计算。

年节约或新创价值1000元以上至1万元以下，按3%~4%计算。

（二）.提案改进结果导致注册了公司所有的专利、专有技术和成果，可给建议人一次性特别奖金。

（三）.保留或不采用的提议如后续得到采纳，接第二十条给建议人追认奖励。

]

（四）.联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持，其他建议人如不服可向委员会申诉。

（五）.公司的合理化成果可报当地政府申报合理化建议奖。

（六）.公司总经理或其他高级职员的合理化建议及其奖励由公司董事会参照本条例执行。

（七）.合理化建议奖励金在公司成本费用中列支，不列入工资总额，公司可适当提取合理化活动费。

六.附则

员工合理化建议在经过合理化建议委员会审议核准后应落实具体承办和协助部门。

本条例经总经理办公会议通过后颁行。

以上草案妥否请领导批示！

人力资源部谢照辉

2002年4月28日星期日

人力资源管理理念与规划

    一、 指导思想与基本理念

1. 以人为本：

（1） 不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；

（2） 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；

（3） 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；

（4） 不仅要利用内脑、而且要利用外脑。

2. 公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。

3. 公司开辟三个人才渠道：

（1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；

（2） 面向全国，吸纳高层次人才；

（3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。

4. 在三个层面上开发人力资源：

（1） 公司高层形成职业经理人精英团队；

（2） 公司内部实施全员培训；

（3） 公司外部正面影响客户、公众。

5. 用人原则：

（1） 知人：

 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潜力；

（2） 容人：

 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自

律；（3） 用人：

 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；

（4） 做人：

 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱；

6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；

7. 人尽其才，人人都是人才。

8. 公平竞争

（1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤；

（2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见；

（3） 没有校友派系、出身门户之见；

（4） 没有领导个人用人偏好。

9. 人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一同成长。

10. 保持公司一定的员工流动性。

（1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；

（2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。

11. 实施工作多样性和工作丰富性。

打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。

12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。

13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。

14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。

二、 有力资源规划

1. 首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查。

（1） 对明显不合格人员予以调整；

（2） 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；

（3） 对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。

2. 与其他战略、经营、财务规划协调。

（1） 根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；

（2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计

划；（3） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。

4. 公司实行员工总额控制。

由公司一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。

员工加班规定

    第一章 总 则第一条 为规范公司加班管理工作，特制定本规定。

第二章 适用范围第二条 本规定适用于公司普通员工加班。

第三条 本规定不适用于公司中高级职员，其额外工时工作视作应尽义务。

第三章 加班原则第四条 公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。

第五条 确因工作需要加班或值班，才予批准。

第六条 加班时间限制：

1. 一般每日不超过1小时，特殊情况每日不超过3小时；

2. 每月累计加班一般不应超过36小时。

第七条 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班。

第四章 加班程序第八条 凡需加班者，均须填写加班记录表申请加班，经有关主管批准后方能加班。

第九条 加班完毕后填写加班记录情况，经有关主管验审后送人事部留存。

第十条 每月人事部统计加班情况，在员工工资中支付加班费。

第五章 加班费用计算第十一条 平日加班。

平时加班为平时工资的1.5倍。

个人月工资加班工资= ×1.5倍×加班时间

22天×8小时 

第十二条 双休日加班。

双休日加班为平时工资的2倍。

个人月工资加班工资= ×2倍×加班时间

22天×8小时 

第十三条 法定节日加班。

法定节日加班为平时工资的3倍。

个人月工资加班工资= ×2倍×加班时间

22天×8小时 

第十四条 超过加班定额（每月36小时）部分，不支付加班费。

值班津贴另行计算。

第六章 调 休第十五条 加班员工可不领取加班费以调休代替。

第十六条 凡调休的员工均应填写申请，并经主管和人事部门同意审批。

第十七条 调休时间以半年为最小单位。

第七章 附 则第十八条 特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序，但须事后补充有关手续。

第十九条 本办法由人事部解释、执行，经公司总经理批准颁行。

公司考勤制度

    第一章 总 则第一条 为了加强劳动纪律和工作秩序，特制定本制度。

第二章 公司作息制度第二条 公司上班时间为8：

00～12：

00，13：

00～17：

00（可分为夏季、冬季作息时间）。

第三章 工作制第三条 公司（总部）一般实行每天8小时标准工作日制度。

实行每周5天标准工作周制度，周工作小时为40小时。

第四条 其他工作时间制度：

1. 缩短工作时间。

主要针对特别繁重和过度紧张劳动，夜班工作，哺乳期的女职工。

2. 计件工作时间。

按计件定额工作。

3. 不定时工作时间。

主要为公司领导、外勤、部分值班人员、推销员、司机、装卸工等，因工作性质需机动作业的工作岗位。

4. 综合计算工作时间。

工作性质为连续作业和受季节影响的岗位。

按标准工作日换算为以周、月、季、年等周期计算工作时间。

第五条 遵照国家双休日及法定节假日制度。

1. 每周公休日2天。

2. 法定节假日：

（1） 元旦，放假1日；

（2） 春节，放假3日；

（3） 国际劳动节，放假1日；

（4） 国庆节，放假2日；

（5） 法律、法规规定的其他节假日，如妇女节、青年节、建军节、少数民族节日等。

第四章 考勤范围第六条 公司除高级职员（总经理、副总经理）外，均需在考勤之列。

第七条 特殊员工不考勤须经总经理批准。

第五章 考勤办法第八条 在有条件的情况下，采用考勤机打卡制度。

未采用考勤机的，可填写员工考勤表。

第九条 任何员工不得委托或代理他人打卡或签到。

第十条 员工忘记打卡或签到时，须说明情况，并留存说明记录。

第十一条 考勤设置种类：

1. 迟到。

比预定上班时间晚到。

2. 早退。

比预定下班时间早走。

3. 旷工。

无故缺勤。

4. 请假。

可细分为几种假。

5. 出差。

6. 外勤。

全天在外办事。

7. 调休。

第十二条 员工须出示各类与考勤有关的证明材料。

第六章 考勤统计及评价第十三条 行政主管负责每月填写月度考勤统计表。

第十四条 公司通过打分法综合评价每个员工的出勤情况。

第十五条 考勤计分办法。

1. 迟到。

迟到10分钟扣2分，迟到10～30分钟扣5分，迟到30～60分钟扣10分，迟到60分钟以上扣20分。

2. 早退。

早退10分钟扣2分，早退10～30分钟扣5分，早退30～60分钟扣10分，早退60分钟以上扣20分。

3. 旷工。

旷工一次扣20分。

4. 请假超期。

一天扣20分。

以100分为基数扣除，考勤成绩分为五级：

优：

 90分以上；良：

 80～90分；中：

 70～79分；及格：

 60～69分；差：

 60分以下。

第十六条 公司依据员工考勤成绩决定员工的考勤奖励、处罚。

第七章 附 则第十七条 公司行政部会同人事部执行本制度，经公司总经理批准颁行。

员工考核管理办法

    第一章 总 则第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章 考核范围第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

 第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。

第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的第七条 各类考核目的：

1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；

2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

 第六章 考核内容第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。

该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章 考核形式和办法第十二条 各类考核形式有：

1. 上级评议；

2. 同级同事评议；

3. 自我鉴定；

4. 下级评议；

5. 外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1. 查询记录法：

 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；

2. 书面报告法：

 部门、员工提供总结报告；

3. 重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章 考核程序　第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。

根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。

第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。

第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；

2. 需要改善的方面；

3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4. 对公司发展的建议。

第九章 特殊考核第二十三条 试用考核。

1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；

3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条 后进员工考核。

1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条 个案考核。

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2. 该项考核主办为员工主管和人事部；

3. 该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条 调配考核。

1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3. 该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条 离职考核。

1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2. 该项考核须在员工离职前完成；

3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章 考核结果及效力第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条 考核结果具有的效力：

1. 决定员工职位升降的主要依据；

2. 与员工工资奖金挂钩；　

3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

4. 决定对员工的奖励与惩罚；

5. 决定对员工的解聘。

第十一章 附 则第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

员工请假办法

    第一章 总 则第一条 为规范公司考勤制度，统一公司请假政策，特制定本办法。

第二章 请假程序第二条 员工填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由、交接事项，经各级领导审批，并报人事部备案。

第三条 较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。

第四条 超假期应及时通告请示有关领导审批。

第五条 假满回公司销假，通报人事部，并交接工作。

第三章 请假标准第六条 公司请假标准见下表：

第四章 请假规定第七条 事先无法办理请假手续，须以电话向主管报知，并于事后补办手续；否则以旷工论处。

第八条 未办手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，并扣减月工资。

第九条 如因私人原因请假，应优先使用个人工休或年假，其不够部分再行办理请假。

第十条 请假以小时为最小单位，补修以半天（4小时）以上计算。

第十一条 假期计算。

1. 员工请假假期连续在5天或5天以下的，其间的公休日或法定假日均不计算在内。

2. 员工请假假期连续在5天以上的，其间公休日或法定假日均计算在内。

第十二条 员工的病事假不得以加班抵充。

第十三条 员工1年内病事假累计超过1个月，不享受当年年假；凡安排疗养或休养的员工，其天数不足年假时，可以补足；凡脱产、半脱产学习的员工，不享受当年年假。

第十四条 公司中高级职员请假，均须在总经理室备案或审批，并记录请假人联络办法，以备紧急联络、维持正常工作秩序。

第五章 附 则第十五条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理常务会议批准颁行。

员工辞职管理办法

    第一章 总 则第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。

第二章 辞职程序第二条 员工应于辞职前至少1个月向其主管提出辞职请求。

第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。

第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。

公司应安排其他人员接替其工作和职责。

第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。

第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。

第三章 离职谈话第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。

谈话完成下列内容：

1. 审查其劳动合同；

2. 审查文件、资料的所有权；

3. 审查其了解公司秘密的程度；

4. 审查其掌管工作、进度和角色；

5. 阐明公司和员工的权利和义务。

记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。

第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：

1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等；

2. 审查员工的福利状况；

3. 回答员工可能有的问题；

4. 征求对公司的评价及建议。

记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。

第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。

第四章 辞职手续第十一条 辞职员工应移交的工作及物品：

1. 公司的文件资料、电脑磁片；

2. 公司的项目资料；

3. 公司办公用品；

4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙；

5. 公司分配使用的车辆、住房；

6. 其他属于公司的财物。

第十二条 清算财务部门的领借款手续。

第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。

第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。

第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。

第五章 工资福利结算第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。

第十七条 辞职员工结算款项：

1. 结算工资。

2. 应得到但尚未使用的年休假时间。

3. 应付未付的奖金、佣金。

4. 辞职补偿金。

按国家规定，每年公司工龄补贴1个月、最多不超过24个月的本人工资。

5. 公司拖欠员工的其他款项。

须扣除以下项目：

1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金；

2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金；

3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。

如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

第六章 附 则第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在 个月（如3个月）内提出的复职要求。

第二十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。

员工职前培训办法

    第一章 总 则第一条 为提高新进员工素质和技能，推行职前培训体制，特制定本办法。

第二章 适用范围第二条 凡公司新进初、中级员工均须进行职前培训。

第三章 培训程序第三条 在新进员工报到后，全体新进员工进行一定时间的集中培训。

第四条 由公司人事部主持职前培训，制定职前培训计划，并经公司领导批准后实施。

第五条 新进员工应积极参加职前培训，并填写新进员工职前培训表。

第六条 各部门应配合人事部对新进员工的培训工作。

凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。

第七条 新进员工培训毕，将其培训成绩记录在案。

各位员工职前培训表在员工签字及各级主管评价后留存人事部。

第八条 对在职能培训中表现极差的，公司可以予以辞退。

第四章 培训内容　第九条 培训内容：

1. 公司简介（概况、公司历史、公司精神、经营理念、未来前景、公司组织说明）；

2. 公司人事规章和福利（作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩）；

3. 员工手册说明；

4. 财务会计制度（费用报销）；

5. 办公设备使用和材料采购、申领、报废；

6. 消防安全知识普及，