劳动规章制度示例.docx
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劳动规章制度示例.docx
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劳动规章制度示例
■示例一
关于劳动规章制度制作程序的规定
(适用于非全民所有制企业)
第一条依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国公司法》及相关规定,制定本规定。
第二条本规定所称劳动规章制度指按《中华人民共和国劳动合同法》第4条规定,有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规范性文件。
第三条公司制定、修改劳动规章制度的讨论、协商程序,向劳动者公示的程序,及劳动规章制度实施过程中,工会或者职工认为不适当的,向公司提出修改的程序,适用本规定。
公司其他规章制度涉及劳动规章制度部分内容的,相关部门参照本规定执行。
第四条本规定公布实施前公司现行有效的劳动规章制度继续有效。
第五条劳动规章制度草案由人力资源部提出,征求相关业务部门意见并经主管领导批准后形成征求意见稿。
第六条公司法律事务部对征求意见稿进行合法性审查,并制作法律意见书。
第七条人力资源部应当认真研究法律意见书,对征求意见稿中违反现行法律禁止性规定的内容应当进行修改。
第八条总经理办公室对征求意见稿进行规范性审查,规范性审查内容包括与公司现有规定的协调性及结构、文字的审查,并制作规范性审查意见书。
第九条人力资源部应认真研究总经理办公室的审查意见书。
第十条人力资源部在研究、吸收法律意见书、规范性审查意见书的基础上,提出征求意见第二稿,并制作起草说明。
起草说明应包括该规章制度的制定背景、制定依据、主要条款说明等。
第十一条人力资源部将征求意见第二稿及起草说明提交工会。
工会应在收到人力资源部上述文件后一周内将征求意见第二稿及起草说明送至全体职工代表。
第十二条职工代表收到相关文件后应认真研究,广泛听取职工意见,必要时,与人力资源部起草人员进行沟通。
对职工反映强烈的部分内容,也可以提出书面意见。
征求职工代表意见的时间不应当少于2周。
第十三条工会收集整理职工代表的意见,提出修改建议。
第十四条人力资源部应当认真研究工会提出的修改建议,对争议较大的事项向主管领导报告,形成征求意见第三稿并制作起草说明。
第十五条人力资源部邀请工会、职工代表及公司法律顾问对征求意见第三稿及起草说明进行讨论,就分歧内容进行平等协商。
在充分沟通的基础上制作会议纪要,会议纪要包括讨论议题、参加人员及其发言提要,双方平等协商的结果、最终分歧要点。
参加会议的人员要在会议纪要上签名。
第十六条人力资源部根据与工会、职工代表协商会议精神,对规章制度草案作最后修改,形成送审稿,并制作送审稿起草说明,起草说明简要说明规章制度的起草经过,重点描述与工会、职工代表协商的结果,双方各自的主张要点。
第十七条总经理办公会听取人力资源部的汇报,研究讨论送审稿及起草说明,总经理决定后以公司名义发布。
第十八条对属于基础性的规章制度,总经理决定后报董事会批准后以公司名义公布。
第十九条公司的劳动规章制度一旦制定公布,人力资源部应当及时公示或以其它适当方式告知劳动者。
第二十条新的劳动规章制度应当在公司的公告栏张贴不少于一周。
同时留存在公告栏张贴的照片,邀请工会代表签名、工会用印确认。
第二十一条除公告外,人力资源部应将新的规章制度通过培训及送小册子等方式告知全体劳动者。
第二十二条对新员工,通过劳动合同向其公示签订劳动合同时公司现行有效的劳动规章制度。
第二十三条劳动规章制度在实施过程中,工会认为不适当的,向公司提出书面意见,书面意见包括规章制度不适当的理由及依据,并提出修改建议。
职工认为规章制度不适当的,向工会提出,工会认为职工的理由成立的,依前款的程序向公司提出。
第二十四条人力资源部收到工会认为某件规章制度不适当的书面意见后,应当及时研究工会的意见,认为工会理由成立的,及时启动该件规章制度的修订程序。
人力资源部认为工会理由不成立的,应当邀请工会进行充分协商和沟通,制作会议纪要,报公司总经理。
第二十五条新规章制度公布一个月内,人力资源部应将该规章制度起草过程中形成的档案材料整理送公司档案管理部门归档。
第二十六条新规章制度起草中形成的档案材料包括但不限于下列文件:
(一)征求意见稿(第五条);
(二)法律意见书(第六条);
(三)规范性审查意见书(第八条);
(四)征求意见第二稿及起草说明(第十条);
(五)职工代表的书面意见(第十二条);
(六)工会提出的修改建议(第十三条);
(七)征求意见第三稿及起草说明(第十四条);
(八)平等协商会议纪要(第十五条);
(九)送审稿及起草说明(第十六条);
(十)公布稿(第十七条);
(十一)公示证据(第二十条);
(十二)告知劳动者证据(第二十一条)。
第二十七条规章制度的修订程序与新规章制度的制定程序相同。
第二十八条本规定自公布之日起施行。
第二十九条本规定由人力资源部解释。
■示例二
关于劳动规章制度制作程序的规定
(适用于全民所有制企业)
第一条依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国全民所有制工业企业法》及相关规定,制定本规定。
第二条本规定所称劳动规章制度指按《中华人民共和国劳动合同法》第4条规定,有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规范性文件。
第三条公司制定、修改劳动规章制度的讨论、协商程序,向劳动者公示的程序,及劳动规章制度实施过程中,工会或者职工认为不适当的,向公司提出修改的程序,适用本规定。
公司其他规章制度涉及劳动规章制度部分内容的,相关部门参照本规定执行。
第四条本规定公布实施前公司现行有效的劳动规章制度继续有效。
第五条劳动规章制度草案由人力资源部提出,征求相关业务部门意见并经主管领导批准后形成征求意见稿。
第六条公司法律事务部对征求意见稿进行合法性审查,并制作法律意见书。
第七条人力资源部应当认真研究法律意见书,对征求意见稿中违反现行法律禁止性规定的内容应当进行修改。
第八条总经理办公室对征求意见稿进行规范性审查,规范性审查内容包括与公司现有规定的协调性及结构、文字的审查,并制作规范性审查意见书。
第九条人力资源部应认真研究总经理办公室的审查意见书。
第十条人力资源部在研究、吸收法律意见书、规范性审查意见书的基础上,提出征求意见第二稿,并制作起草说明。
起草说明应包括该规章制度的制定背景、制定依据、主要条款说明等。
第十一条人力资源部将征求意见第二稿及起草说明提交工会。
工会应在收到人力资源部上述文件后一周内将征求意见第二稿及起草说明送至全体职工代表。
第十二条职工代表收到相关文件后应认真研究,广泛听取职工意见,必要时,与人力资源部起草人员进行沟通。
对职工反映强烈的部分内容,也可以提出书面意见。
征求职工代表意见的时间不应当少于2周。
第十三条工会收集整理职工代表的意见,提出修改建议。
第十四条人力资源部应当认真研究工会提出的修改建议,对争议较大的事项向主管领导报告,形成征求意见第三稿并制作起草说明。
第十五条人力资源部邀请工会、职工代表及公司法律顾问对征求意见第三稿及起草说明进行讨论,就分歧内容进行平等协商。
在充分沟通的基础上制作会议纪要,会议纪要包括讨论议题、参加人员及其发言提要,双方平等协商的结果、最终分歧要点。
参加会议的人员要在会议纪要上签名。
第十六条人力资源部根据与工会、职工代表协商会议精神,对规章制度草案作最后修改,形成送审稿,并制作送审稿起草说明,起草说明简要说明规章制度的起草经过,重点描述与工会、职工代表协商的结果,双方各自的主张要点。
第十七条总经理办公会听取人力资源部的汇报,研究讨论送审稿及起草说明,作进一步的修改与完善,总经理决定后形成表决稿及起草说明。
第十八条召开职工代表大会审议规章制度表决稿,职工代表大会审查同意后以公司名义公布。
第十九条公司的劳动规章制度一旦制定公布,人力资源部应当及时公示或以其它适当方式告知劳动者。
第二十条新的劳动规章制度应当在公司的公告栏张贴不少于一周。
同时留存在公告栏张贴的照片,邀请工会代表签名、工会用印确认。
第二十一条除公告外,人力资源部应将新的规章制度通过培训及送小册子等方式告知全体劳动者。
第二十二条对新员工,通过劳动合同向其公示签订劳动合同时公司现行有效的劳动规章制度。
第二十三条劳动规章制度在实施过程中,工会认为不适当的,向公司提出书面意见,书面意见包括规章制度不适当的理由及依据,并提出修改建议。
职工认为规章制度不适当的,向工会提出,工会认为职工的理由成立的,依前款的程序向公司提出。
第二十四条人力资源部收到工会认为某件规章制度不适当的书面意见后,应当及时研究工会的意见,认为工会理由成立的,及时启动该件规章制度的修订程序。
人力资源部认为工会理由不成立的,应当邀请工会进行充分协商和沟通,制作会议纪要,报公司总经理。
第二十五条新规章制度公布一个月内,人力资源部应将该规章制度起草过程中形成的档案材料整理送公司档案管理部门归档。
第二十六条新规章制度起草中形成的档案材料包括但不限于下列文件:
(一)征求意见稿(第五条);
(二)法律意见书(第六条);
(三)规范性审查意见书(第八条);
(四)征求意见第二稿及起草说明(第十条);
(五)职工代表的书面意见(第十二条);
(六)工会提出的修改建议(第十三条);
(七)征求意见第三稿及起草说明(第十四条);
(八)平等协商会议纪要(第十五条);
(九)送审稿及起草说明(第十六条);
(十)表决稿及起草说明(第十七条);
(十一)职工代表大会决议及公布稿(第十八条);
(十二)公示证据(第二十条);
(十三)告知劳动者证据(第二十一条)。
第二十七条规章制度的修订程序与新规章制度的制定程序相同。
第二十八条本规定自公布之日起施行。
第二十九条本规定由人力资源部解释。
示例一、示例二区别在于适用不同所有制企业,后者适用于全民所有制企业、集体所有制企业以及根据企业所在地的地方法规,企业规章制度必须经职工代表大会通过才能生效的企业;前者适用于其他企业。
就内容而言,区别有两点,其一,示例一、示例二除了共同引用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》外,前者还引用了《中华人民共和国公司法》;后者还引用了《中华人民共和国全民所有制工业企业法》。
其二,示例一规定规章制度经“总经理决定后以公司名义发布”(第17条);示例二规定“召开职工代表大会审议规章制度表决稿,职工代表大会审查同意后以公司名义公布”(第18条)。
至于规章制度草案决定前的征求意见、与工会和职工代表协商以及规章制度草案决定后公示程序都没有区别。
第二节招聘录用制度
新员工的招聘、录用是用人单位的日常工作,招聘录用制度规定用人单位招聘、录用新员工的基本原则,基本条件,招聘计划的编制及实施程序等,用人单位拟就招聘录用制度应考虑到下列问题。
一、招聘的基本条件、对外公开的招聘广告不要违反《中华人民共和国就业促进法》相关要求,不能有就业歧视。
最好经用人单位法务部门进行合法性审查。
二、确定招聘计划的编制程序,明确人力资源部按招聘计划实施招聘工作。
三、明确人力资源部对应聘者的身份证、户口簿、学历证明、职称证明的真实性审查结果负责,同时要求应聘者本人对上述证明复制件签字,确认对其真实性负责。
签名后复制件由用人单位长期保存。
四、明确规定体检医院由用人单位指定,并由用人单位派人陪同体检。
五、明确具体选拔程序,最终拟聘用人员名单由人力资源部和用人部门共同签字确认。
六、明确规定,发出录用通知前,由人力资源部负责审查应聘人员最后工作单位的离职证明,确保不要向尚未离职的人发放录用通知。
七、明确规定,新员工报到后立即签订劳动合同,若新录用员工因故无法与用人单位就劳动合同条款达成一致意见,录用通知作废。
■示例三
招聘录用规定
第一条为规范新员工招聘录用作业,吸引、招募、保留符合公司要求的人才,特制定本规定。
第二条本规定适用公司各部门、事业部、分公司。
公司控股或参股的子公司可参照使用。
第三条公司招聘、录用新员工的基本原则:
(一)公开招聘,全面考察、择优录取;
(二)能力与岗位要求相匹配;
(三)内部调动与外部招聘相结合。
第四条岗位聘用基本条件
凡年满16周岁,身体健康,有独立民事行为能力,符合本公司相应岗位聘用条件者,均属聘用对象。
第五条公司人力资源部为公司负责招聘的职能部门,用人部门提出招聘申请,人力资源部实施招聘,按本规定规定的程序进行。
第六条需增加编制的,用人部门详细列明增加编制的理由,拟就职位说明书,用人部门负责人审核报人力资源部进行审查,签署意见后返还用人部门报公司主管领导审核及总经理批准。
第七条对编制内的招聘计划,由用人部门于上一年10月前填写申请表,用人部门负责人审核后报人力资源部依据部门编制进行审查,报公司主管领导批准后执行。
第八条人力资源部审查招聘计划及按招聘计划实施时应充分考虑:
(一)是否合理利用了公司现有人力资源;
(二)公司人力资源成本是否允许支付拟增人员的费用;
(三)所需人员可否在公司内部进行调配和选拔,使公司人才得到合理流动或晋升。
第九条招聘计划经审核确认后,人力资源部制定内容包括招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用条件、录用程序等的招聘方案。
第十条人力资源部门经与用人部门等相关部门沟通后,决定从内部招聘的,人力资源部向公司员工发布招聘信息,进行内部公开招聘。
第十一条外部招聘可考虑通过下列途径实施:
(一)报纸广告招聘;
(二)网上招聘;
(三)中介机构招聘;
(四)人才市场招聘;
(五)学校招聘;
(六)猎头公司招聘。
人力资源部依据拟招聘人员岗位要求、招聘时间、经费预算等决定采取一种或同时采取多种途径实施招聘。
第十二条人力资源部依据拟招聘人员岗位说明书拟定及发布招聘广告。
广告内容包括公司简介、招聘职位名称、人数、录用条件等。
招聘广告经公司法务部门进行合法性审查,报公司主管领导批准后对外发布。
第十三条人力资源部通过筛选申请资料、预备性面试、知识技能测验、心理测试、结构化面试、身体检查、背景调查等步骤完成人员的选拔。
第十四条人力资源部妥善保管应聘者申请材料,不对外泄露应聘者个人信息。
第十五条公司安排参加面试人员对其申请材料包括学历证明、教育、培训、工资经历、身份证明等进行签字确认,并告知应聘者提供虚假材料的后果。
第十六条公司创造条件对应聘者进行职业心理测试。
心理测试结果仅供人力资源管理者和员工本人交流时使用,不得公布,也不得分类和排名次。
公司主要采取结构性面试手段对应聘者进行评价和选拔。
第十七条根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定程序、采用专门的题库、评价标准和评价方式,通过考官与应试者面对面的言语交流等方式,评价应考者胜任素质。
第十八条拟聘用的员工应接受身体健康检查,体检医院由公司指定,费用由公司支付,体检时公司派同性员工全程陪同。
第十九条体检合格的拟聘用人员,名单由用人部门和人力资源部会签后报公司主管领导最终审核批准。
人力资源部据此发放录用通知。
第二十条新员工报到时,须向人力资源部提供下列证明文件:
(一)本人身份证、户口簿、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件;
(二)流动人员计划生育证明;
(三)体检表;
(四)录用通知;
(五)前工作单位离职证明及前工作单位地址、人事部门联系人姓名、电话号码等资料。
第二十一条新员工报到后,与公司签订劳动合同。
劳动合同签订后方成为公司员工,新录用员工因故无法与公司就劳动合同条款达成一致意见,录用通知作废。
第二十二条签订劳动合同后,新员工办理入职手续,人力资源部门出具《上岗通知书》到用工部门,通知用工部门做好相应的工作安排。
第二十三条本规定解释权归人力资源部。
第二十四条本规定自公布之日起执行。
第三节劳动合同管理制度
用人单位劳动合同管理中有大量事务性工作,并且对时间要求较高,同时,相关问题法律规定比较明确,用人单位操作余地不大,一部好的劳动合同管理制度不但规范用人单位人力资源部门,用人部门和劳动者在劳动合同签订、履行、变更、解除、终止中的权利和义务,而且可以弥补用人单位与劳动者过去签订的劳动合同不规范、不完整的缺陷。
一般来说,用人单位起草劳动合同管理制度时应考虑下列问题:
一、明确规定全部新聘用的员工入职后首先签订劳动合同,否则不办理入职手续,不安排入职培训,更不得安排工作,并视为新聘用员工拒绝受雇,用人单位签发的录用通知作废,以避免使用未签订劳动合同的员工,产生劳动争议。
二、明确规定有固定期限劳动合同到期时是否续签的程序。
尤其应当规定,用人单位和劳动者都同意续签劳动合同,可直至原劳动合同到期,还没有完成续签的书面手续,结果很可能造成出现使用无劳动合同员工的局面,这往往责任在用人单位。
《中华人民共和国劳动合同法》生效后,第二次有固定期限劳动合同到期时,用人单位和劳动者未及时续签劳动合同后果更严重。
为避免劳动者不合作造成不及时续签劳动合同的后果,用人单位在《劳动合同管理制度》中不妨规定,用人单位与劳动者都有意续签劳动合同的,应在合同期限届满前完成合同签约程序。
逾期未能完成合同续签程序的,视为劳动者不同意续签劳动合同,劳动合同到期正常终止。
同时规定,满足《中华人民共和国劳动合同法》第14条第2款关于签订无固定期限劳动合同条件、劳动者愿意签订无固定期劳动合同且劳动者与用人单位未能就合同条款达成一致意见的,除劳动合同期限外,劳动条件与原劳动合同相同,劳动者与用人单位就此签订书面劳动合同。
劳动者仍拒签的,劳动合同到期正常终止。
三、劳动者以《中华人民共和国劳动合同法》第38条用人单位有过错为由单方面解除劳动合同,可以不提前通知,同时用人单位还承担支付经济补偿金的责任,这对用人单位风险较大,用人单位可在不违反法律禁止性规定的前提下,在《劳动合同管理制度》中对劳动者设定必要的要求,比如,劳动者以《中华人民共和国劳动合同法》第38条第1款以用人单位有过错为由单方面解除劳动合同的,应事先书面告知用人单位,书面告知应包括单方面解除劳动合同的法律依据、事实与理由等内容。
这样规定,不违反法律要求,但避免了劳动者已无故离开数日,用人单位追究其责任时,再以此理由抗辩。
四、《中华人民共和国劳动合同法》生效后,淘汰不合适劳动者的最经济、最方便的机会就是第一次有固定期限劳动合同到期的时候。
因此,用人单位可以在《劳动合同管理制度》中设计第一次有固定期限劳动合同到期前较严格的考核条件,谨慎向员工发出续签劳动合同的意向书。
■示例四
劳动合同管理规定
第一条依据《中华人民共和国劳动合同法》及有关规定,制定本规定。
第二条本规定适用于全体与公司有劳动关系的人。
退休返聘人员、实习的在校学生、劳动派遣人员不适用本规定。
第三条公司新聘用员工入职后首先签订劳动合同,因故当日未能签订劳动合同的,不办理入职手续,不安排入职培训,更不得安排工作,同时视为新聘用员工拒绝受雇,公司签发的录用通知失效。
第四条员工必须亲自与公司签订劳动合同,不得委托他人代签。
第五条劳动合同书的其中一份发给员工时,由员工本人签收。
员工签收时应核对《劳动合同书》是否本人亲笔所签,未提异议签收的,员工对签收的劳动合同书负责。
第六条有固定期限劳动合同期限届满一个月前,公司通知员工是否有意续签劳动合同。
第七条公司拟续签劳动合同的,向员工发出续签劳动合同意向书,意向书应包含续签劳动合同的条件,意向书没有劳动合同条件内容的,视为公司维持原劳动合同的劳动条件。
第八条公司与员工都有意续签劳动合同的,应在劳动合同期限届满15日前完成合同续签程序。
逾期未能完成合同续签程序的,劳动合同到期正常终止。
第九条满足《中华人民共和国劳动合同法》第14条第2款关于签订无固定期限劳动合同条件、员工愿意签订无固定期劳动合同且员工与公司未能就合同条款达成一致意见的,除劳动合同期限外,劳动条件与原劳动合同相同,员工与公司就此签订书面劳动合同。
员工仍拒签的,劳动合同到期正常终止。
第十条公司与员工可以协商变更劳动合同的条款,变更条款应签订书面的协议。
第十一条公司或员工向对方提议变更劳动合同的,另一方未在期限内回应,如果未提出期限,在15天内未回应的,皆视为不同意变更劳动合同。
第十二条员工依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条第1款以公司有过错为由单方解除劳动合同的,应事先书面告知公司人力资源部,书面告知应包括单方解除合同的法律依据,事实与理由等内容。
第十三条员工依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条第2款以公司有重大过错为由解除劳动合同的,可以不事先告知公司,但需在解除劳动合同后八小时内书面告知公司人力资源部,书面告知应包括单方面解除劳动合同的法律依据、事实与理由等内容。
第十四条员工依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条单方解除劳动合同未按公司规定或劳动合同约定履行告知义务,因此造成员工自身损失的,由员工自行承担;造成公司损失的,员工承担赔偿责任。
第十五条员工依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条单方解除劳动合同的理由被法院或劳动仲裁委员会确定为不成立,则属《中华人民共和国劳动合同法》第90条劳动者违法解除合同的情形,给公司造成损失的,应承担赔偿责任。
第十六条劳动合同期限内,有下列情形之一的,劳动合同中止履行:
(一)公司与员工另行书面协商一致的;
(二)员工被依法限制人身自由,有关机关尚未审查终结的;
(三)员工以实际行动停止履行本合同,又失去联系,公司暂未解除劳动合同的;
(四)劳动合同约定暂不解除劳动合同情形的。
第十七条劳动合同中止履行期间,公司与员工暂停履行劳动合同的有关义务,公司停止员工的工资、福利待遇,停止缴纳社会保险,此间不计入员工的工作年限。
中止期间劳动合同期满的,劳动合同终止并且不再续签。
第十八条本规定解释权归人力资源部。
第十九条本规定自公布之日起执行。
第四节试用期管理制度
劳动合同设定试用期是为了劳动者与用人单位有一个试用和再选择的机会,但法律对劳动者和用人单位的要求不一样,对劳动者,仅要求提前3天通知用人单位,对用人单位要求在试用期内劳动者被证明不符合录用条件。
因此,用人单位在《试用期管理制度》中应用较大篇幅阐述录用条件,没有录用条件,无法解除试用期内的不合格的员工。
此外,通过试用期考核、淘汰不合适的员工,相对于用人单位第一次有固定期限劳动合同到期时淘汰不合适员工而言,也是一次相对经济的机会。
用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同,一定要在试用期内将该通知送达员工。
特别需要指出的,试用期条款不是劳动合同的必备条款,如果用人单位已经为劳动者作了大量的投入,包括培训费用甚至住房等其它费用,用人单位再在劳动合同中设定试用期条款,劳动者在试用期内离职,劳动者是不应当承担违约责任的。
当然,用人单位确需试用的,对已有的投入应当作一定的技术处理。
劳动合同无法约定,仅允许一方“试用”,不允许另一方“试用”。
试用期条款仅仅在规章制度中规定是不够的,用人单位与劳动者必须在劳动合同中约定试用期期限。
■示例五
试用期管理制度
第一条依据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规,结合公司实际,制定本管理制度。
第二条本制度适用于与本公司有劳动关系且劳动合同约定了试用期的员工。
第三条公司初次录用人员的劳动合同应根据劳动合同期限依法约定不超过六个月的试用期。
第四条招用应届统招的大学毕业生,其劳动合同可仅约定见习期,不同时约定试用期。
第五条发生下列情形之一,系《中华人民共和国劳动合同法》第40条所述不符合录用条件:
(一)聘用时提供的离职证明
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